管理職候補を採用する際の見極めポイントと採用手法を解説

管理職候補を採用する際は、プレイヤーとしての優秀さではなく、人を動かし成果を最大化する力を見極めることが重要です。Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」の450万人を超すユーザー基盤を活用し、管理職層などへ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービスです。Eightのユーザーのうち約54％が管理職です。本記事では見極めの4つの視点と採用手法を解説します。

管理職候補の採用でなぜミスマッチが起きやすいのか

管理職候補の採用は影響が大きく、優秀なプレイヤーを安易に登用するとミスマッチにつながります。Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」のユーザー基盤を活用して候補者を検索できます。

管理職の役割は業務遂行ではなく、チーム全体の成果を最大化することにあります。

「個人で成果を出す力」と「人を動かす力」は別物です。この違いを軽視すると失敗します。

管理職候補の見極めが不十分な場合、登用後の早期離職や、再採用・育成にかかる負担が生じる可能性があります。

管理職候補を採用する際に見るべき4つのポイントとは？

管理職候補は、育成力・当事者意識・信頼性・伝達力の4つの視点を多角的に評価します。Eight Career Designは、他社スカウトサービスにいない人材が約80％で、ほかの採用経路とは重複が比較的少ない候補者層へアプローチできます。

以下の4つの軸で候補者を評価しましょう。

• マネジメント・育成力（人を動かす力）
• 課題解決力と当事者意識（自分ごと化）
• 倫理観・信頼性（インテグリティ）
• 傾聴力と伝達力（経営意図の翻訳）

いずれも過去の行動エピソードから確認することが重要です。

ポイント1：マネジメント・育成力をどう見極めるか

Eight Career Design に掲載されたDeNAの事例では、成功率が五分五分程度の仕事を任せる育成手法が紹介されています。

育成力は、指導経験の有無ではなく、成長につながる課題設定と振り返りで成果につなげた実績から判断します。

育成実績で確認すべき具体的な内容

DeNAの事例では、大きなプロジェクトの一部だけでなく、本人が最初から最後まで考えて成果物を出せる環境をつくることが重視されています。

上司やメンターが一方的に答えを教えず、経験を振り返りながら目標を立てる習慣を身につけさせています。

マネージャーに対しては、360度評価や組織状態の可視化も行われています。

面接での確認方法

候補者が部下にどのような仕事を任せ、どの段階で助言や振り返りを行ったかを時系列で確認します。

その結果として部下がどのような成果を達成したのかまで掘り下げましょう。

管理職経験者の採用成功の秘訣も参考になります。

ポイント2：課題解決力と当事者意識をどう確認するか

Sansanの採用事例では、現場から「採用力を上げるために自分たちにできることはないか」という相談を起点に、現場主体の採用の流れを構築しています。

主体性は、課題への気づきだけでなく、改善案を考え関係者を巻き込み仕組み化まで行ったかで判断します。

Sansanの現場主体の採用事例

インサイドセールス職が候補者から正しく理解されず人材が集まりにくいという課題に対し、現場が職種の魅力を発信する流れを構築しました。

取り組みは記事作成、採用イベントの企画・運営、スカウトまで現場主体で行う形へ発展しています。

インサイドセールス職への応募者は平均して月40名前後、直近1年間では約4名の採用につながっています。

面接での確認方法

候補者が課題をどう発見し、誰にどのような提案を行ったかを確認します。

取り組みを仕組みとして定着させたのかまで掘り下げましょう。

周囲や環境を原因として説明するだけでなく、自身が変えられる範囲を見つけて行動した経験があるかが判断材料です。

ポイント3：倫理観・信頼性はどう見極めるか

Sansanグループのコンプライアンス基本方針では、法令遵守や公正な取引、利益相反時の速やかな報告などを定めています。

信頼性は、誠実さを言葉で語れるかではなく、日常の判断で一貫した行動を取っているかで判断します。

DeNAの価値基準に見る誠実さ

DeNAの事例では、社内共通の価値基準として「発言責任、傾聴責任」を掲げています。

立場にかかわらず自分の考えを誠実に伝え、他者の意見に真摯に耳を傾けることを求めています。

半年に一度、組織が価値基準を実践できているかを調査しています。

Sansanのリスク管理体制

全ての部署が定期的にリスクを見直し、年度ごとに評価と対応計画を作成して取締役会へ報告しています。

問題発生に備え、指揮命令系統、判断基準、対応手順、意思決定者を定めています。

面接での確認方法

規則と短期的な成果が対立した場面でどう判断したかを確認します。

問題を発見した際に誰へ報告し、再発防止まで行ったかを掘り下げましょう。

ポイント4：傾聴力と伝達力をどう評価するか

DeNAの事例では、採用に関する発信内容を経営陣と一体となって策定し、「誰に、何を、どのように伝えるか」を議論しています。

伝達力は、経営方針をそのまま伝えるのではなく、現場が行動に移せる言葉へ変換した経験から判断します。

経営意図を翻訳する力

Sansanの事例では、自社の強みや理念、文化を、面談に参加するメンバー全員が同じ水準で候補者へ伝えられるよう内容を可視化しています。

経営が大切にしている考え方を整理し、現場で使用できる説明へ変換した例といえます。

傾聴力の確認方法

意見を聞いた事実だけでなく、聞いた内容を実際の改善へ反映したかを確認します。

Sansanの採用事例では、現場からの相談を起点に人事と現場が会話を重ね、現場主体の運用へ発展させています。

面接では、現場からどのような意見を集め、施策の変更にどう反映したかを確認しましょう。

管理職候補の採用に適した3つの手法

管理職候補の採用には、ヘッドハンティング、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングが適しています。Eight Career Design はユーザーの約54％が管理職の潜在層へアプローチできます。

ヘッドハンティング

転職市場に出てこない人材へ直接アプローチする手法です。希少なハイレイヤー層に有効です。

リファラル採用

社員の紹介を通じて、社風とのマッチ度が高い候補者に出会える手法です。

ダイレクトリクルーティング

企業が候補者へ直接スカウトを送る手法です。Eight Career Designは、大手スカウトサービスにいない人材が約80％で、ほかの採用サービスでは出会いにくい転職潜在層へアプローチできます。

名刺情報に基づく詳細な検索や、ログイン・プロフィール更新などの行動データから転職意向が高まったタイミングを捉えられます。

執行役員クラスの採用成功事例も公開されています。

管理職候補を選定する際の3つの注意点

管理職候補の選定では、エースプレイヤーの安易な昇進を避け、複数の評価者で判断することが重要です。

エースプレイヤーを安易に昇進させない

個人の成果と人を動かす力は別物です。プレイヤーとして優秀でも管理職に向くとは限りません。

単一の評価者に頼らない

一人の評価者の主観に依存すると偏りが生じます。複数の評価方法を組み合わせましょう。

候補者本人のキャリア観を確認する

本人がマネジメントを望んでいるかを確認しないと、登用後の離職につながります。

営業マネージャー採用の成功事例も参考にしてください。

Eight Career Designの活用で管理職採用の候補者層をどう広げるか

Eight Career Design は、名刺アプリ「Eight」の450万人を超すユーザー基盤を活用し、ユーザーの約54％が管理職という即戦力層へアプローチできるダイレクトリクルーティングサービスです。

一般的な転職サイトでは出会いにくい転職潜在層へ直接アプローチできる点が特徴です。

• 他社スカウトサービスにいない人材が約80％と、独自性の高いデータベースを構築
• 名刺アプリ「Eight」のユーザーのうち58％が管理職
• 行動データから転職意向の高まりを捉えたスカウトが可能
• 名刺交換履歴を活かした「つながりスカウト」が使える

執行役員や部長候補などのハイレイヤー人材の採用に適しています。部長候補の採用成功事例やその他の管理職採用成功事例一覧をご覧ください。

よくある質問（FAQ）

管理職候補を採用する際に最も重視すべきポイントは何ですか？

プレイヤーとしての優秀さではなく、育成力・当事者意識・信頼性・伝達力の4つを多角的に評価することが重要です。いずれも過去の行動エピソードから確認しましょう。

優秀なプレイヤーをそのまま管理職にしてもよいですか？

個人の成果と人を動かす力は別の能力です。エースプレイヤーの安易な昇進は避け、本人のキャリア観も確認することが大切です。

転職市場に出てこない管理職候補にはどうアプローチできますか？

Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」のユーザー基盤を活用し、一般的な転職サイトでは出会いにくい転職潜在層へ直接アプローチできます。Eightのユーザーのうち約54％が管理職で、一般的なスカウトサービスとの人材重複率は36.9％です。

管理職候補の採用に適した手法はどれですか？

ヘッドハンティング、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングが適しています。特に潜在層へ届くダイレクトリクルーティングは母集団形成に有効です。

まとめ：管理職候補採用の選定の決め手

管理職候補の採用は、育成力・当事者意識・信頼性・伝達力の4つの視点を過去の行動から見極めることが成功の鍵です。プレイヤーとしての実績だけで登用を判断すると、管理職として求める能力とのずれが生じる可能性があります。

母集団形成に課題を感じる場合は、名刺アプリ「Eight」の450万人を超すユーザー基盤を活用するEight Career Designが、管理職候補への直接アプローチを支援します。Eightのユーザーのうち約54％が管理職で、他社スカウトサービスにいない人材が約80％です。即戦力のマネジメント人材を採用した事例もあわせてご確認ください。