老舗企業がリブランディングで再出発。新領域「プランニング」を支える若手人材を積極募集

＜お話を伺った方＞
マーケティングプランニング本部執行役員 兼 本部長　熊野 真介様
マーケティングプランニング本部　副本部長　寒川 和徳様
経営管理本部　人事部　奈良 佳菜子様

― まずはQOの会社概要や沿革を教えてください。

熊野様（以下、熊野）：当社はリサーチとプランニングを手掛けるマーケティング支援会社です。1965年創業の老舗リサーチ会社である東京サーベイ・リサーチをルーツに持ち、2008年に博報堂のグループ会社となり、2018年にはマクロミルと博報堂のジョイントベンチャーとなりました。その後、2024年7月にリブランディングを行い、現在のQO株式会社へと社名変更。かねてより専門領域だったリサーチだけでなく、「リサーチ×プランニング」の会社として新たなスタートを切りました。私たちは会社として新たに強化している領域であるプランニング領域を主に管轄しています。

―マーケティングプランニングとは、どのような業務を担っているのでしょうか。

寒川様（以下、寒川）：QOの強みである「生活者視点でのマーケティングリサーチ」や「社会トレンドや生活者インサイトを読み解く見立て力」を活用し、クライアントのマーケティング課題を解決することが、マーケティングプランニング本部のミッションです。具体的な実務の流れとしては、クライアントのマーケティング課題の構造化や言語化、市場環境の分析、戦略立案、施策提案、実行支援までを一貫して担っています。イメージとしては、広告代理店のストラテジックプランニング職に近いかもしれません。

―御社の採用活動において、募集をしている職種を教えてください。

熊野：アカウントマネージャーとマーケティングプランナーの2職種です。アカウントマネージャーは、いわゆる営業やプロジェクト進行管理を担うポジション。広告代理店などでの営業経験をもつ、プランニングの知見や経験が豊富な方を求めています。管理職というよりは、プレイヤーとして第一線で活躍できる即戦力の20〜30代との出会いを求めています。

寒川：マーケティングプランナーは、アカウントマネージャーと協力しつつ、具体的な戦略づくりや施策実行におけるディレクションなどを担う役割です。シニアプランナーとジュニアプランナーの2軸で募集しています。シニアプランナーには、ストラテジックプランニングやコンサルティング等の豊富な経験と、経営層を含む多くのステークホルダーとの調整力などを求めますが、ジュニアプランナーはポテンシャル採用。マーケティング知識の土台があり、データと向き合うロジカルな思考と、生活者起点で考える視点を持った20～30代の若手人材を求めていました。

自社主導の「攻めの採用」を実現。プロフェッショナル人材採用の有力なチャネルとして活用。

―これまでどのような採用手法を活用していたか教えてください。また、人事の目線で感じていた課題はありますか。

奈良様（以下、奈良）：採用手法はエージェントを主軸に、ダイレクトリクルーティングサービスでのスカウトを補足的に活用していました。エージェントからは安定的に候補者をご紹介いただける一方、社内で高度専門職に位置するフロント職人材の採用においてはペルソナのチューニングの難易度が高いという課題もありました。
各採用チャネルには一長一短がありますが、各採用手法で補い合いながら自社に合う採用手法を模索していました。

これまで活用していたダイレクトリクルーティングでは、バックオフィス職で順調に採用が進む一方、今回のようなフロント職で苦戦していたことも課題です。

―営業などのフロント職でスカウト媒体に登録している候補者の母数は非常に多そうですが、苦戦を強いられていたのですね。

奈良：ええ。たしかに母数は多いものの、大手媒体の登録層は様々です。当社が求める専門性や志向性にマッチするような人材は争奪戦。転職顕在層は複数の企業を比較検討していることが多く、どうしても知名度の高い企業に流れてしまうため、そもそも返信をもらうこと、面談にこぎつけることも難しい状況でした。

―なるほど。そのうえで、Eight Career Designを導入したきっかけや決め手を教えてください。

奈良：これまでの採用手法ではリーチできない層にも母集団を広げたいと考えていたことがきっかけです。新たな媒体を増やすこと自体に慎重な状況ではありましたが、Eight Career Designはこれまでの転職顕在層向けの媒体とは特性が異なるため、挑戦する価値が高いと考えました。転職潜在層へのアプローチは未知数だったものの、名刺管理ツールに自ら登録するようなユーザーならば、ビジネス意識の高い優秀人材なのではないかと、期待感を抱いて臨みましたね。

―実際の使い方、スカウトの送り方を教えてください。

奈良：まずは広告・マーケティング業界で親和性の高い企業を10～20社ほどリストアップしました。各社のホームページで事業内容なども確認しつつ、部署名でも絞り込んでいます。コアターゲットに送り切ったうえで、現在は徐々にターゲット企業を拡大していますね。

なお、当社は資本関係にあるグループ企業にはスカウトを送っていません。一方で、過去にグループ企業に在籍していても、現在は別の会社に移っている方であれば、アプローチできる可能性があります。Eight Career Designなら精密な絞り込みができるため、「現職がA社なら除外するが、前職であれば候補に含める」といった指定が可能。大手スカウト媒体にはない、非常に便利なシステムだと感じました。

―転職潜在層と顕在層では、選考プロセスに違いはありましたか。

寒川：顕在層採用との大きな違いが、カジュアル面談の進め方でした。候補者の多くが転職をまだ考え始める前の潜在層だったため、自社の魅力を伝えきる設計をしなければいけないところが大きな違いでした。潜在層向けのカジュアル面談実施は初めてだったのですが、カスタマーサクセス担当に、カジュアル面談の目的や進め方を事前にレクチャーしてもらえたので、安心して進行することができました。

―レクチャーのなかでの「気づき」があれば教えてください。

寒川：転職潜在層に対峙するうえでの心構えを教えてもらえました。「まずは“会社を知ってもらう”というスタンスでいること」が印象に残っていますね。候補者を見極める場ではなく、当社の事業や仕事の魅力をフラットに伝える場だと知り、リラックスして臨むことができました。

―一次面接の前にカジュアル面談を設けてよかったことはありましたか。

熊野：ミスマッチが大幅に減り、選考の歩留まりが明らかに高かったです。Eight Career Designは名刺情報から正確なスカウトを打てるため、最初から自社にマッチする候補者の方にお声がけできていると感じていました。そのため、最初からマネージャークラスがカジュアル面談を担当し、十分に会社の魅力付けを行える体制にしました。そのおかげで、互いに納得感を持ちながら選考を進めることができたため、結果として歩留まりが他媒体と比べて良かった事が印象的でした。

求めていたプロフェッショナル人材3名の採用に成功。カジュアル面談で相性の良さを確信

―Eight Career Designを通じて、どのような方を採用できたのでしょうか。

熊野：アカウントマネージャー2名、マーケティングプランナー1名の計3名を採用できました。いずれも広告・マーケティング業界の20～30代若手人材です。うち2名は、積極的に転職活動をしていなかったので、Eight Career Designでなければ出会えなかった人材かもしれませんね。

―特に印象に残っているエピソードがあれば教えてください。

寒川：マーケティングプランナーとして採用した方は特に印象に残っています。実はその方の在籍していた会社は、当社の別の中途入社社員の前職と同じだったんです。おかげで、その会社の事業内容や今後の方向性について社内で事前にヒアリングでき、ある程度イメージを持った状態で、相性が良いと感じてアプローチできました。

―実際に会ってみていかがでしたか。

寒川：カジュアル面談の時点で「良いご縁になるだろう」と確信を持てるほど、当社にぴったりの志向性を持ったポテンシャル人材でした。仕事への向き合い方やクライアントに対する姿勢など、価値観や志向がしっかりしていましたね。

―今回の結果を振り返って、Eight Career Designのメリットをどのように感じますか。

寒川：やはり、ピンポイントにマッチする人材にお声がけできること、そして転職潜在層が多いため、他企業とあまり比較されずにフラットに当社の魅力を候補者にお伝えできる点が魅力だと感じます。

「ピンポイントなアプローチ」を狙う企業に最適。転職潜在層のタレントプールとしても期待

―Eight Career Designは、どのような企業に向いているサービスだと思いますか。

熊野：大量採用というよりは、本当に欲しい人材にピンポイントにアプローチしたい企業に向いているのではないでしょうか。他の大手スカウト媒体には登録されていない優秀層にもたくさん出会えるので、ハイレイヤーも十分狙えると思います。まるで「自社でできるヘッドハンティング」のように活用できるはずです。

―最後に、今後の採用展望についてお聞かせください。

熊野：マーケティングプランニング本部は2024年から本格的に始まった新しい組織であり、まだまだ事業拡大フェーズ。予算が許す限り、今後も積極的な採用を続けていく方針ですね。そのなかで、Eight Career Designは引き続き心強いチャネルとして活用していきます。

なお、候補者のなかには、スカウトを送ったものの転職のタイミングではなく、ご丁寧に辞退の連絡をいただいた方がたくさんいます。これから再度、「その後の状況はいかがですか」とアプローチしてみるのもいいかもしれませんね。長期的な目線で考えると、転職潜在層のタレントプールとしても機能するのではないかと期待しています。

※インタビュー内容は、2026年5月25日時点のもの
執筆・撮影：安光あずみ