バイモーダル戦略の礎を担う専門性の高い人材の採用に苦戦

＜お話を伺った方＞
人事部　大越和彦様

──エクサの事業内容を教えてください。

大越様（以下、大越）：エクサは親会社であるJFEスチール（旧日本鋼管）より分社化し、1987年に創業したシステムインテグレーターです。親会社をはじめとした製造業や金融機関など、歴史を重ねた大企業のシステム開発を事業の主軸とする一方、近年ニーズが高まる先端技術にも取り組んでいます。

昨今、システム業界は従来の「モード1」から、最先端技術を活用する「モード2」へ移行しつつあると言われています。たしかにシステムには以前に増して柔軟性が求められており、SaaSをはじめとしたソリューションが浸透しつつありますが、とはいえシステムすべてが後者に切り替わるわけでもありません。

エクサは、それぞれの流儀を使い分けるバイモーダル戦略の考え方を採用し、新旧いずれのニーズにも対応できるサービス提供を目指しています。

──これまでの人材採用への取り組みと課題について教えてください。

大越：これまでの採用活動を手法の点で振り返ると、長らくリファラル採用が中心でした。それ以外の手段も取り入れた中途採用を本格化したのは、2020年以降です。
人材エージェントを通じた母集団形成を行い、スタンダードなスタイルに則った採用活動を地道に続けていました。

採用活動において課題となっていたのは、専門性の高いニッチな領域の人材や、先ほど説明した「モード2」をリードする先端領域の知見がある人材からの応募が少なかったことです。人材エージェントの力をもってしても母集団形成に苦戦しました。

なかなか採用が思うようにいかない中で、その原因についていくつか仮説を立てました。まず、極めて専門性の高い職種については、そもそも一般的な転職市場で見つけることが困難なのではないかということ。そして、先端技術に知見のある人材に関しては、強いブランド力を持ったテック企業が競合として肩を並べており、認知度の差がある時点でマッチングは極めて難しいのではないか、ということです。

こうした仮説を立てた上で新たな即効性のありそうな手法を検討しました。このような条件で採用活動をする場合によく採られるのが、人脈や専門エージェントを頼りにした同業他社からのヘッドハントと、メジャーな媒体で募集広告を掲載してブランディングを強化するというものです。

しかし、前者は業界の信義則上できないし、後者は予算が合わない、というところで行き詰まりました。ではどうすべきかと頭を抱えていたところで出会ったのが、Eight Career Designです。

セレンディピティを期待できる、独自の採用活動に魅力を感じた

──Eight Career Design導入の背景をお聞かせください。

大越：先ほど話したような理由もあり、ヘッドハントや募集広告の掲載といった手法は求めていませんでした。その点で、Eight Career Designではブランディングの強さや予算の大きさではない、別な軸で勝負ができると判断しました。人材に対して、会社や求人の魅力をダイレクトに伝えられるサービス設計が私たちの抱える課題に合っていると考えたのです。

──実際に使ってみて、Eight Career Designにどのような印象を持たれましたか。

大越：採用を主としたサービスではないからこそ、こちらからのアプローチを候補者が喜ばしい驚きとして受け取ってくださることが印象的でした。他の採用媒体であれば、同じアプローチでも違った受け取られ方をしていたでしょう。

反面、採用担当者のコストという観点でいえば、通常の採用媒体よりも手間がかかります。名刺情報を手がかりに検索するので当たり前のことなのですが、解像度の高い職務経歴書がありませんし、記載情報にずれがあることも。ただ、採用結果を見れば、これが欠点とは言い難いです。

今回採用した1名は、登録時からの属性情報と面談後に判明した実際の情報とでずれがありました。もし、はじめから実際の属性情報が明らかになっていたら、検索の時点で抽出から外れていたかもしれませんが、結果として、この方は極めてニッチなスキルセットを持った特定の領域の第一人者の方で、入社していただけて本当に良かったと思っています。もし、求人内容を柔軟に変更できるのであれば、このような出会いを生かすことができると考えています。

こうした“想定外のご縁”を期待できるのが、Eight Career Designの採用の魅力です。セレンディピティという言葉が表すような、しっかりと取り組んだうえでの偶然がもたらす幸運な出会いがあるサービスだと思います。

計画的な運用と真摯なコミュニケーションで想像以上の採用を実現

──今回入社された2名の求人について教えてください。

大越：今回募集したのは、ある特殊な製造業向けの生産領域のシステムエンジニアと、同じく特殊な製造業向けの製品流通を支援する基幹システムの開発エンジニアです。いずれも求めるスキルや扱う領域がニッチであるため、人材エージェントを通じた採用で適した人材に巡り会えませんでしたが、Eight Career Designを通じていずれも採用に至りました。

──スカウトを送ってから内定承諾までに、意識したポイントはありますか。

大越：運用面では、日々のスカウトをキャッチアップしていくことを意識していました。利用開始時に内定人数から逆算したスカウトメールの歩留まり数をシミュレーションしていたので、それをもとにウィークリー、デイリーのスカウト数を担保していた形です。

この施策を運用する上では、Eight Career Design CS担当の方と試行錯誤を重ねました。一般的な職種の募集に比べて特殊性が高いことから、メッセージを開封してもらうプロセスでは数字が思うように推移しなかったものの、逆に適切な人材に届けばそこから面談を重ねる段階での歩留まりは少なく、最終的にはもともと内定者予想として出ていた数字通り2名の獲得に至ることができました。

この成功の最大の要因としては、候補者とのコミュニケーションにおいて、当社に興味を持ってもらえて「ありがたい」という気持ちが伝わるよう言葉を選び、真摯に伝えたことが挙げられます。

Eight Career Designの設計上自然なことでもありますが、私たちは「応募した人を面接してやろう」という立場ではなく、「お声がけに反応していただいた」という立場です。そのことがきちんと伝わるよう心がけていたことは、効果がありました。

──Eight Career Designを活用して良かった点はありますか。

大越：自社に合った採用スタイルについて、再確認する機会になりました。

これまでのような典型的な採用スタイルに則ると、転職希望者と募集企業がひしめき合う市場で、同業他社と人材の奪い合いをしなくてはなりません。優秀な人材に複数企業のスカウトが集中し、予算を投資して競り合うようなレッドオーシャンで採用活動を続けると、消耗戦になってしまいます。

一方、Eight Career Designはブルーオーシャンかつダイレクトリクルーティングであるところが魅力であり、候補者と1対1の関係を構築したことで他社と取り合いをせず適切な人材採用を実現できました。

また、一般的な人材サービスではマッチングしないであろう人材と出会えることもEight Career Designにして良かった点です。今回採用が実現した人材のうち一人は、前職のキャリアや年収などを鑑みると、エージェントを介していたらおそらくマッチングは難しかったはずのハイスキルな人材でした。

しかし、Eight Career Designを通じてスカウトし、真摯にお話しさせていただいたところ、当社のカルチャーに共感していただき、ジョインしていただけることになりました。

──中途採用について、今後の展望を教えてください。

大越：Eight Career Designのサービスの強みは、一般的な採用スタイルでは見つからない特定エリア・レベルの人材との出会いがあるところだと思いますので、その強みが活かされる職種の採用に積極的に利用していきたいと考えています。

一方で、ある程度数が必要になる母集団形成などについては、引き続き人材エージェントを利用していく予定です。両者の力をうまく使い分けながら、自社らしい採用活動を模索していきたいと思います。

※インタビュー内容は、2022年6月23日時点のもの
執筆：宿木雪樹　撮影：白井絢香　編集：金指 歩（プレスラボ）