ITソリューションやコンサルティングを提供するアディクシィ株式会社（略称 ADiXi）は、注力事業の部門長採用にSansan株式会社のEight Career Designを活用し、執行役員クラスの人材を1名採用しました。通常ヘッドハンティングでなければ採用できないような希少人材に出会えた理由や、潜在層だった人材の心を動かしたアプローチなど、ハイクラス採用の秘訣に迫ります。
社名変更により経営方針と採用方針を刷新。営業力・組織力強化に向けてコンサルタント職採用に注力
＜お話を伺った方＞
代表取締役社長CEO 金沢 大輝様
─まずはアディクシィの事業内容を教えてください
金沢様（以下、金沢）：当社は 「テクノロジーコンサルティング＆ソリューション事業」 を主軸とし、ITコンサルティングからシステムの設計・開発、運用保守までを一気通貫で提供する“テクノロジスト集団”です。他社との違いは、AI・クラウド・セキュリティといった最新の技術領域に注力し、社内研修やトレーニングを充実させていること。企業の新規事業開発やDXを、上流から下流まで幅広く支援することが可能です。
──アディクシィは2025年6月、KANGEN Holdingsから社名変更されています。社名変更後に変化した経営や採用の方針があれば、簡単に教えてください。
金沢：当社は社名変更前の「エンジニアリング企業」から、企業と上流工程から伴走し課題解決を行う「ソリューションの会社」へと大きく舵を切りました。プライムベンダー（元請け）として直接クライアントからプロジェクトを請け負う割合も増えており、コンサルファームと協業するケースも出てきていますね。
現在は社内の組織・仕組みづくりや、営業力・組織力の強化に注力しているフェーズです。よって採用は、顧客に対峙し提案や進行管理などを行うコンサルタント職に重きを置き、積極的に募集しています。
──コンサルタント職における採用条件や求める人物像はありますか。
金沢：コンサルタント職におけるターゲットは、コンサルファームもしくはSIerで、要件定義やプロジェクト進行を1年以上経験している人材です。また、当社はグループで年間数百人規模の成長を遂げているため、組織づくりや組織拡大に興味があり、向上心を持ってリードしたいと考えるような人物像がマッチしやすいでしょう。加えて、注力領域の拡大に向けて、コンサルティング事業全体を牽引できる部門トップの役職も求めていました。
──これまでどのような採用手法を活用されていたのでしょうか。
金沢：母集団形成のための採用チャネル拡大を最優先に、大手求人媒体からダイレクトリクルーティングサービスまで、幅広い手法を活用してきました。特にダイレクトリクルーティングサービスの成果は好調で、「他社でもいいサービスがないか」とリサーチしていたところ、Eight Career Designに出会いました。
「戦い方」が大きく異なる転職顕在層と潜在層。従来のダイレクトリクルーティングサービスとはやり方を大きく変えて挑戦
──Eight Career Designを導入する前の採用課題を教えてください。
金沢：当時、幅広い採用チャネルを活用していたものの、採用単価が高騰しがちなエージェントやヘッドハンティングといった手法は意図的に避けていたんです。それもあって、「ハイクラス人材に出会えない」という課題がありました。ITコンサルタントやプロジェクトマネージャー（PM）、ハイレイヤーの役職者といった人材は、転職顕在層になかなか現れず採用に苦戦していましたね。
──そんななか、Eight Career Designを導入した決め手を教えてください。
金沢：「転職潜在層なら希少人材に出会えるかもしれない」と期待感が持てたからです。Eight Career Designの説明を受ける際、人材データベースの属性や採用事例等を具体的に見せてもらいました。Eightのデータベースには現職で活躍をしている即戦力が多く、当社の採用ターゲットが多くいると感じたことが、チャレンジしてみようと思った決め手となりましたね。
──導入後、どのような対象にスカウトを送り、どのような成果が得られたのでしょう。
金沢：社名変更前は、IT・エンジニア系の幅広いキーワードでまんべんなくスカウトを送っていました。しかし、社名変更後は注力しているコンサルタント職に対象を絞り、社名検索で狙い撃ちするかたちに方針転換。役員陣とも相談しながらターゲット企業のリストを作り、コンサルティングファーム中心へのアプローチに切り替えました。そこから5名ほどのカジュアル面談につながり、1名のハイレイヤー採用に成功しています。
──他のダイレクトリクルーティングサービスも活用されているとのことでしたが、Eight Career Designならではのスカウト文面の工夫はありましたか。
金沢：文面は他社の4分の1のボリュームにしました。他社サービスでは熱量重視で、約2,000文字のスカウトを送っていたのですが、「Eight Career Designはモバイル閲覧が多いため、短いほうが伝わりやすい」といったアドバイスを受け、思い切って約500文字に凝縮しています。転職顕在層向けには多くの媒体を活用してきましたが、転職潜在層へのアプローチは初めてだったので、カスタマーサクセス担当からのアドバイスはいつも新鮮で、勉強になっていますね。
──カジュアル面談でも転職潜在層向けに工夫されたことはありますか。
金沢：カジュアル面談も、他社経由のときとはやり方を根本的に変えています。これまで転職顕在層向けのカジュアル面談は、双方のニーズがマッチすればすぐに内定を出す勢いで実施していました。しかし、Eight Career Designのカジュアル面談は、「選考」ではなくあくまで候補者の「判断材料」にしてもらうための場所だということを、まず候補者へ伝えています。時間はオンラインにて30分間。当社からの説明をメインとするため、マイクをオフにしてもらってもOKなど、候補者の心理的ハードルを下げる工夫を重ねました。
なお、これらのポイントは事前にカスタマーサクセス担当からのレクチャーがあったため、前もって体系的に学ぶことができました。同じ採用活動でも、転職顕在層と潜在層では戦い方がまったく異なるもの。Eight Career Designをきっかけに、会社として新たなノウハウを知り、取り入れられたことは大きな一歩だと感じています。
年間60～70億円を動かすディレクタークラスの採用に成功。内定後20人もの社員に会ってもらい、価値観を共有
──採用できた方について教えてください。執行役員クラスで採用できたとのことですが、前職ではどのようなポジションだったのでしょうか。
金沢：今回採用に至ったのは、IT系の上場企業でアカウントマネジメント部門のトップを務めていた方でした。前職では年間60～70億円ほどの予算を抱えていたと聞いていますので、数百人規模の組織を束ねていたのではないでしょうか。前職でのご経験を活かし、当社でも入社後は「テクノロジーコンサルティング＆ソリューション事業」の全体を統率する執行役員のポジションに就いていただく予定です。ちなみに、この方はもともと転職活動をしていなかったため、顕在層向けの求人媒体では出会うことのできない人材でした。他媒体では出会えない執行役員クラスの人材にも出会えるというのが、名刺アプリが母体となった採用サービスだからこそなのではないでしょうか。
──ハイクラス人材かつ、転職意向もなしとのことで、候補者の入社意欲を高めるのも簡単ではなかったと思われます。どのようなアプローチで口説いていったのでしょう。
金沢：内定を出してから承諾いただけるまでの3ヶ月間、何度も職場見学や食事会にお誘いし、当社の役員や部長陣、現場メンバーなど合計20名ほどに会ってもらいました。オフィスの雰囲気や会社のカルチャー、経営陣の価値観などをたっぷりと共有することで、納得感をもって入社を決断いただけたのではないかと思います。
入社理由として印象的だったのは、「もう一度、会社を大きく成長させるフェーズに携わりたい」という熱意でした。前職では、数百人規模から1,000人規模に会社が成長する過程を経験されており、再び事業をスケールさせる“ワクワク”を体感したいと考えていたそうです。急拡大中である当社の規模感やフェーズが、候補者の求める環境とまさしく合致していたことが、最終的な決め手となりました。
──Eight Career Designを活用するなかで感じたメリットを教えてください。
金沢：転職活動をまったくしていなかった優秀人材に出会えることに尽きると思います。今回のように、通常ならヘッドハンティングでしか出会えないようなハイレイヤー人材に出会うチャンスが眠っているのも、潜在層向けサービスかつ名刺アプリを母体とした採用サービスならではですよね。そこから採用に成功すれば、費用はヘッドハンティングに比べて大幅に抑えることができるでしょう。
ターゲットのペルソナが明確であればあるほど名刺データが効果を発揮。まずは「企業名」「職種名」の言語化を
──どのような企業にEight Career Designはおすすめできますか。
金沢：採用したい人材のイメージがしっかり固まっている企業におすすめです。ターゲットとなる候補者の企業名や職種名が明確で、どのような組織でどのような役割を担ってきた人を必要としているのかが明確であればあるほど、Eight Career Designならではの名刺データが活きるでしょう。
一方で、ペルソナが曖昧なまま「とりあえず幅広くスカウトを送る」という運用をしてしまうと、潜在層向けアプローチでは響きにくく、結果として無駄打ちが増えてしまう可能性があると考えます。活用の際には、必要に応じてカスタマーサクセス担当と相談しながら、ターゲットの「企業名」「職種名」などを言語化していくことが重要かもしれません。
─最後に、今後の組織拡大の展望と、そのための採用戦略について教えてください。
金沢：当社は現在約300名の組織ですが、今後3年でおよそ5倍となる1,500名規模を目指しています。それに伴って採用もさらに加速させる必要があり、コンサルタント職、ITエンジニア職ともに、組織を牽引できるような即戦力人材の獲得に注力していく予定です。
また、直近人事部長を採用したばかりであり、現在は人事組織の体制を整備・強化している真っ最中です。Eight Career Designはスカウトを効果的に配信するためのオペレーション体制を整えたうえで、今後も積極的に活用していきたいですね
※インタビュー内容は、2025年11月25日時点のもの
執筆・撮影：安光あずみ
