外資系金融領域にルーツを持つエグゼクティブサーチファームのタイグロンパートナーズ株式会社は、Sansan株式会社のEight Career Designを活用し、課題であった転職潜在層向けアプローチの多角化や、年収1,000万円超のハイクラス人材の獲得に成功しています。Eight Career Designならではのメリットや活用すべきケースなどを伺いました。
お話を伺った方
Kojiro Nojiri 野尻 剛二郎
タイグロンパートナーズ株式会社 代表取締役
慶應義塾大学経済学部卒業、University of Southern California経営学修士（MBA）。
日興證券に新卒入社、5年間のロンドン駐在から帰国後、リーマンブラザーズ、モルガンスタンレーで機関投資家向け営業ヘッドポジションを務める。40歳からの米国MBA自費留学を経て、外資系大手人材サーチファームであるラッセルレイノルズに入社。
2007年、前身である英国人材サーチファームの日本支社立ち上げに参画。リーマンショックによる本社倒産を受け、東京支社の全株式を取得し、現社名に商号変更。ビズリーチ「JAPAN HEADHUNTER AWARDS 2020」金融部門MVP。
Takayoshi Niiyama 新山 雄俊
タイグロンパートナーズ株式会社 エグゼクティブディレクター
高専電気工学科を経て長岡技術科学大学卒業、同大学院電子機器工学専攻修了。
日系・外資系のエレクトロニクスメーカー／IT関連企業で15年以上にわたりエンジニア業務に従事。装置開発からキャリアをスタートし、生産技術や品質保証を経て、システムアーキテクト、開発PM、FAEマネジャー、事業開発シニアマネジャーを務める。
その後、人材業界に転じ、主にミドル・ハイクラス層向けに、製造業、IT、エネルギー、商社、金融機関、コンサルティングと幅広い業界での支援実績を積む。英語堪能。
企業・候補者の両面型サポートで実現する高品質なハイクラス採用。手段の限られる転職潜在層向けアプローチが課題
──まずはタイグロンパートナーズの事業概要や特徴を教えてください。
野尻様（以下、野尻）：当社は2007年、外資系金融領域に特化したヘッドハンティングファームとして設立されましたが、2021年には支援領域を拡大。CxOや経営層、コンサルティングファーム、製造業、IT業といったさまざまな領域へと幅を広げています。採用決定となる人材の平均年収は1,300万円～1,500万円程度ですが、なかには3,000万円以上で決定するケースも多くあります。ハイクラス採用に特化し、1人のコンサルタントが企業・候補者の双方をサポートしていることが特徴です。
──普段どのような手法で人材をサーチしていますか。また、そのなかで感じていた課題はありますか。
新山様（以下、新山）：主要スカウト媒体はほとんど利用している状況です。ポジションにあわせて最適な媒体を活用しています。加えて、ビジネス特化型SNSでの接触や、自社HP経由での求職者からの相談も最近は増加してきていますね。
課題は「いますぐ転職を考えていない潜在層へのアプローチ」。自社HPやYouTubeでの発信は転職潜在層向けですが、どうしても不特定多数への内容になってしまいます。理想はある程度経歴が見えている状態で、「あなたにスペシャルなポジションがあります。話を聞いてみませんか？」と直接スカウトすること。しかし、実現できる媒体は限られているでしょう。
──転職潜在層向けにビジネス特化型SNSも活用されているかと思いますが、それでは不足があるのでしょうか。
新山：ええ、ビジネス特化型SNSもひとつの転職潜在層向けチャネルではありますが、それだけではタッチポイントとして不十分です。潜在層を動かすには、多角的な接点を持つことが欠かせません。同じサイトで何度もスカウトを送るのではなく、異なるチャネルからも複数回、継続的に接触していくことで、返信や面談につながる可能性を高められると考えています。
候補者獲得ルートの多角化を目的に導入。「逆転」が起こり得るスカウトツールとしても期待
──Eight Career Designの導入理由を教えてください。
野尻：ひと言で言えば「候補者獲得ルートの多角化・分散化」のためです。現状、どうしても大手スカウト媒体に集中してしまいがちですが、世の中のハイクラス人材にできるだけ幅広くアクセスするために、手段は多く持っておくに越したことはないと導入しました。最終的には、大手媒体へ依存している現状からの脱却を目指しています。
また、Eight Career Designは400万人というユーザーの規模感も魅力的でしたね。もちろん他社と重複している候補者はいますが、他媒体とはユーザーの集め方がまったく異なるからこそ、「Eight Career Designにしかいない層」が存在します。媒体ごとのユーザー属性を「ベン図」のように捉えながら、重なりのない領域を狙って案件ごとに使い分けています。
──実際に導入されてみての、率直な感想をお聞かせください。
新山：名前と所属企業、部署名などがあらかじめ明確に分かる点は、他の媒体にない大きな特長に感じました。名刺という裏付けのある情報をもとに、一定のリファレンスチェックをしながらスカウトするため、ミスマッチを事前に防ぐことができています。
──スカウト返信率など、数値面での感触はいかがでしょうか。
新山：大手媒体では、ヘッドハンターとしてのランクや実績によってスカウトの見え方が変わり、返信率が左右される仕組みになっているため、一概に比較することは難しいかもしれません。一方、Eight Career Designはベテランでもニューカマーでも同様のスカウト表示であるため、内容によっては新人コンサルタントでも高い返信率となる可能性があります。その点では、「逆転」が起こり得るプラットフォームだと感じています。
大手SIer人材が日系大手コンサルファームに年収1,000万円で成約。徹底的なフォローで候補者の異業種キャリアアップを支援
──実際にEight Career Designを通じて、どのような成約事例があったのでしょうか。
新山：印象に残っているのは、大手SIerでプロジェクトマネージャー（PM）を務めていた39歳男性の事例です。設計からコーディングまで一通りできる万能なエンジニアの方が、日系大手コンサルティングファームのITマネージャーとして転職されました。年収は750万円から1,000万円超えに大幅アップしています。
異業種ではありますが、これまでのエンジニア経験を活かしつつ、戦略や基本設計を考える上流工程へとステップアップを果たしたイメージですね。なお、候補者は転職活動を積極的にしていたわけではなく、「エージェントの話を聞いてみたことがある」程度の潜在層でした。
──スカウトから内定承諾までの期間はどのくらいでしたか。
新山：3ヶ月です。そのうち最初の1ヶ月は選考準備に費やしています。当社では、内定率アップのためだけでなく、入社後のギャップやトラブル防止のためにも、綿密な準備に時間を掛けています。無理に「○月までに選考を」といったプッシュはしていません。
──選考準備にはどのようなフォローをされたのでしょうか。
新山：私自身がエンジニア出身であることを活かし、上流工程へ転職するために必要なスキルや知識、企業の特徴を踏まえた面接対策など、全面的なフォローをしていました。また、高い業務解像度を前提とした深いヒアリングで、候補者の潜在的な悩みを言語化することも我々の仕事です。この方は「生成AI時代、このまま下流工程にいては付加価値が高めにくいのでは」という危機感を持たれていたため、SIerの上流工程にあたるコンサルへの転職を提案しました。現在、彼は内定先に入社し、チーム立ち上げフェーズの中核メンバーとして、すでに活躍しています。
──転職潜在層向けのスカウトやアプローチで、特に工夫したポイントはありましたか。
新山：特別変わったことはしていませんでした。とはいえ、Eight Career Designでは「転職意向度」が可視化されているので、ステータスが変わったタイミングを狙ってスカウトしています。こういった変化のシグナルを見逃さず、コツコツと取りこぼしなくアプローチしていくことが大切だと思いますね。
Eight Career Designが有用性を発揮する4つのケースとは。希少人材のいるデータベースとして「ゲームチェンジャー」になることを期待
──他社のスカウト媒体と比較して、Eight Career Designならではのメリットはどこに感じますか。
新山：まだまだエージェントの競合が少ない点は、大きなアドバンテージでしょう。レッドオーシャンな大手媒体では、「新しい候補者へいかに早く接触できるか」のスピード勝負になりがちですが、Eight Career Designならむやみに焦る必要はありません。
また、名刺情報から現在の在籍部署や具体的な業務内容、ある程度の年代が読み取れるため、スカウトの段階で「これくらいの年収が見込める」と踏み込んだ条件提示ができるのもメリットです。
──どのような採用ポジションにEight Career Designはおすすめでしょうか。
新山：主に4つのケースで、高い有用性を発揮するのではないかと思います。
1つ目は、チームをビルドアップした経験のある部長や役員を求めるケース。Eight Career Designのデータベースには事業企画、経営企画、部長職、役員、CxOなど、会社の中核になっている候補者が多い印象だったからです。同様の理由で、コンサル領域の採用とも相性がいいと思います。
2つ目は、ピンポイントでほしい人材が明確なケース。名刺情報から社名検索ができるので、「あの会社のあのポジション」といった狙い撃ちをすることも可能でしょう。
3つ目は、ビジネス特化型SNSなどの潜在層向け媒体で反応しなかった優秀人材を獲得したいケース。特定の媒体で反応しなかった候補者が別媒体で反応することは往々にしてあります。異なるデータベースを持つ潜在層向け媒体として、当社ではEight Career Designとビジネス特化型SNSを重宝していますね。
4つ目は、「将来は海外で活躍したい」など、ハイクラス人材のマインド面やポテンシャルから探したいケース。Eight Career Designに候補者の志向性が記載されているわけではないものの、部署名や業務内容からある程度類推することが可能です。ありふれたポジションではなく、難易度の高い希少なプロフェッショナル人材を探し出したい状況にこそ最適でしょう。
──最後に、今後のEight Career Designの活用展望や、期待することを教えてください。
新山：転職マーケットにいない希少人材へのアプローチ手法として、Eight Career Designは今後も積極的に活用していく予定です。我々コンサルタントの仕事は、本来光るべき人材を光るところへ連れていくこと。転職潜在層からも優秀人材を見つけ出すことで、企業と人材の最適な出会いを創出していきたいです。
野尻：Eight Career Designにはぜひ、「ゲームチェンジャー」になってほしいですね。現在は大手スカウト媒体が一般的な「ハイクラス人材の入口」として定着していますが、そこに依存しすぎるのは健全ではないでしょう。Eight Career Designのユーザー認知度がさらに高まり、唯一無二のデータベースとして大きく成長してくれることを期待しています。
※インタビュー内容は、2026年4月14日時点のもの
執筆・撮影：安光あずみ
