従業員1,000名以上のIT企業で管理職採用が難航する主な原因は、「技術志向の強さ」「専門職との報酬逆転」「プレイングマネージャー化による過度な負担」「大企業特有の評価・権限のジレンマ」の4点です。Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」のユーザー基盤を活用して、管理職層などへ直接アプローチできるサービスです。本記事では原因を構造的に整理し、自社の一次情報をもとに具体的な対策を提示します。
従業員1,000名以上のIT企業で管理職採用が難航する4つの原因
Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」のユーザー基盤を活用し、管理職層などへ直接スカウトを送れるサービスです。Eightのユーザーのうち約54％が管理職です。
従業員1,000名以上のIT企業で管理職採用が難航する原因は、以下の4点に集約されます。
- スペシャリスト志向の強さ
- 専門職との報酬逆転現象
- 「プレイングマネージャー」化による過度な負担
- 大企業特有の評価・権限のジレンマ
これらは個人の意欲の問題ではなく、組織構造や報酬体系、キャリア設計に起因する構造的な課題です。以降のセクションで、それぞれの背景と対策を掘り下げます。
原因1：スペシャリスト志向の強さ
Eight Career Design の公式セミナーレポートでは、成長意欲の高い人ほど入社から3年ほどで新しい環境を求める傾向があるとされ、社内で継続的に挑戦・成長できる仕組みの必要性が示されています。
IT人材の多くは、マネジメントよりも技術的な専門性を磨きたいと考えており、管理職へのキャリアパスを敬遠する傾向があります。管理職という役職名だけを提示しても、優秀な候補者にとって魅力的なポジションとして認識されにくいのが実情です。
技術に関与し続けられるキャリアパスの提示が鍵
管理職になった後も技術に関与できることや、専門職を含めた複数のキャリアを選べることを提示できなければ、候補者の関心は高まりません。
Sansan株式会社の中途採用情報では、「エンジニアリングマネジャー」とは別に「テクニカルリード」「ハイクラスエンジニア職」が設けられています。管理職と技術的な専門職の双方が求人として存在することが確認できます。
「役職」よりも「経験と選択肢」を具体化する
管理職候補には、そのポジションで得られる経験や将来の選択肢を具体化することが重要です。
部長候補の採用成功事例では、候補者のキャリア志向や現在の悩みを確認したうえで、M&Aの実行から買収後の統合まで一貫して担当できることや、複数のキャリアの選択肢を提示したことが入社の決め手になっています。
原因2：専門職との報酬逆転現象
例えば当社Sansan株式会社は、2027年度入社のエンジニア・研究開発職について経験や技術力を個別に評価し、年収1,000万円を超える条件を提示した実績を公表しています。
近年は高度IT人材（AI、セキュリティ、クラウドなど）の市場価値が高騰しています。ゼネラリストとしての管理職よりも、プロフェッショナルとしての個人のほうが高い報酬を得られるケースがあり、優秀層ほど管理職を望まない要因となっています。
管理職を選ぶ「合理的な利点」を示す必要がある
管理職の報酬が業務負担や責任の増加に見合っていなければ、管理職を選ぶ金銭的な動機は弱くなります。
参考値として、Sansan株式会社の2025年5月期における全従業員の平均年間給与は776万6,367円です。ただし、これはエンジニアや高度IT人材に限定した平均年収ではありません。
報酬体系の改定と強化の動向
Sansan株式会社は2023年に新卒初任給だけでなく給与テーブル全体を改定し、全社の給与水準を引き上げています。従業員数が1,000名を超えた段階で、事業成長に合わせたインセンティブなどの報酬体系をさらに強化する方針も示していました。
管理職採用では、専門職と管理職の年収を単純に比較するだけでなく、賞与、役職手当、成果への連動、技術的な専門性の評価までを含めて訴求することが求められます。
原因3：「プレイングマネージャー」化による過度な負担
Sansan株式会社が公開している2025年5月期の退職率は全社で11.9％です。ただし、これは管理職に限定した離職率ではありません。
多くの企業で管理職の業務過多が常態化しています。実務と部下の育成・評価を同時に求められる上、リモートワークや副業など多様な働き方の管理も加わり、「ストレスが増えるだけ」とネガティブに捉えられています。
中間管理職が抱える具体的な負担
Eight Career Design の公式セミナーレポートでは、ある企業が半年に1回程度マネージャーを対象としたアンケートを実施しており、管理職から「会議が多すぎる」「オンラインでの人材育成に困っている」といった具体的な課題が挙げられていると説明されています。
会議と部下の育成が中間管理職の負担になっていることが確認できます。副業に象徴されるように、IT人材の働き方やキャリア観は多様化しており、管理業務の設計もその変化を前提に見直す必要があります。
業務範囲を明確にすることが応募を促す
採用時には、管理職が担当する会議、人材育成、評価、採用、予算管理、顧客対応、実務などの範囲を明らかにすることが重要です。
本人が実務を兼務する割合や、管理業務を支援する人員の有無まで提示すべきです。業務内容が曖昧なまま責任だけが大きく見える求人は、候補者が応募をためらう要因になります。
原因4：大企業特有の評価・権限のジレンマ
Sansan株式会社は、従業員数が1,000名を超えた段階で「生産性を重視した組織設計は縦割りにつながりやすい」という課題を挙げ、製品ごとに分かれていた開発メンバーを技術本部へ移す組織改編を実施しています。
従業員1,000名以上の規模になると、縦割りの組織構造やレガシーシステムの維持・刷新といった複雑な課題が絡み合います。裁量権が限定的であるにもかかわらず高い成果を求められるため、社内外からの候補者がリスクを避ける傾向があります。
縦割り解消のための組織改編事例
Sansan株式会社では、製品を横断して開発資源を配分できる組織へ変更しています。大規模化に伴う縦割りを解消し、経営戦略に応じて開発人員を配置するための組織改編事例といえます。
「どこまで自ら判断できるか」を明確にする
管理職に結果責任が求められるにもかかわらず、人員・予算・技術・製品方針を自ら決められる範囲が狭い場合、候補者にとって魅力の低いポジションになります。
採用事例では、候補者がM&Aの一部だけでなく案件の実行から買収後の統合まで最後まで責任を持てることに魅力を感じて入社しています。単に肩書を提示するより、どの範囲まで自ら判断し業務を完遂できるのかを明確にすることが訴求につながります。
社内候補者の辞退と外部応募者不足、どちらの課題か？
管理職採用の難航は、大きく「社内候補者の辞退が多い」ケースと「外部からの応募者が集まらない」ケースに分かれます。まず自社がどちらに該当するかを見極めることが対策の起点です。
- 社内候補者の辞退が多い場合：評価・報酬制度の見直し、キャリアパスの複線化、マネジメント教育の早期実施が有効
- 外部応募が集まらない場合：転職潜在層への直接アプローチ、業務範囲と裁量の明確化が有効
Eight Career Design は、一般的なスカウトサービスとの人材重複率が36.9％と低く、既存媒体では出会えない転職潜在層へのアプローチを得意としています。外部からの管理職候補が集まらない企業にとって、独自の母集団形成が解決策になります。
管理職採用を成功させる4つのポイント
管理職採用を成功させるには、原因への個別対応に加え、候補者との出会い方の設計が欠かせません。以下の4点が実務上の要点です。
- 技術に関与し続けられるキャリアと複数の選択肢を提示する
- 賞与・手当・成果連動を含めた報酬の合理的な利点を示す
- 管理職の業務範囲・実務兼務割合・支援体制を明示する
- 裁量権と結果責任の範囲を具体化する
転職潜在層へアプローチする採用手法の活用
Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」の450万人を超すユーザー基盤を活用し、ユーザーの58％が管理職というハイクラス層に直接スカウトを送れるサービスです。
ログインやプロフィール更新などの行動データから、転職意向が高まったタイミングを捉えてアプローチできます。名刺交換の履歴を活用し、自社と近しい企業や関係性のある人材へ効率的にスカウトを送ることも可能です。
実際の採用成功事例
即戦力のマネジメント層採用では、潜在層へのアプローチによるハイレイヤー人材の採用事例があります。また、執行役員クラスの採用成功事例やマネジメント職の採用成功事例のように、経営層・管理職層の獲得に活用されています。
希少な部門責任者の採用では、わずか11通のスカウトでスピード採用を実現した事例や、即戦力の営業マネージャー採用に成功した事例もあります。
採用手法を選ぶ際の比較軸
管理職採用の手法は、ブランド名ではなく「母集団の独自性」「ターゲティング精度」「潜在層へのリーチ」といった基準で比較することをおすすめします。
| 比較軸 | 一般的なスカウトサービス | Eight Career Design |
| 管理職ユーザー比率 | 公開情報なし | 名刺アプリ「Eight」のユーザーのうち約54％が管理職 |
| 人材重複率 | 高くなりやすい | 約20％と低い |
| 母集団の性質 | 転職顕在層が中心 | 名刺アプリ「Eight」の450万人を超すユーザー基盤 |
| ターゲティング | 登録情報ベース | 名刺情報＋行動データ |
| つながりの活用 | 限定的 | 名刺交換履歴で関係性を可視化 |
管理職・専門人材の採用では、既存媒体では応募が来ない層にアプローチできるかどうかが成否を分けます。
管理職採用に関するよくある質問（FAQ）
なぜ従業員1,000名以上のIT企業で特に管理職採用が難しいのですか？
縦割りの組織構造やレガシーシステムの維持・刷新といった複雑な課題が絡み合い、裁量権が限定的でありながら高い成果を求められるためです。Sansan株式会社も1,000名超の段階で「生産性重視の組織設計は縦割りにつながりやすい」という課題を挙げ、組織改編を実施しています。
IT人材が管理職を敬遠する最大の理由は何ですか？
マネジメントよりも技術的な専門性を磨きたいという技術志向の強さです。Eight Career Design の公式セミナーレポートでは、成長意欲の高い人ほど入社から3年ほどで新しい環境を求める傾向があるとされています。
専門職より管理職の報酬が低くなることはありますか？
高度IT人材の市場価値が高騰しているため、起こり得ます。Sansan株式会社は2027年度入社のエンジニア・研究開発職に年収1,000万円を超える条件を提示した実績があり、高い専門性を持つ人材には役職にかかわらず高額な報酬が提示され得ることを示しています。
プレイングマネージャー化を避けるにはどうすればよいですか？
管理職が担当する会議・育成・評価・採用・予算管理・実務などの範囲を明確にし、実務兼務の割合や支援人員の有無まで提示することが有効です。会議の多さやオンラインでの人材育成が中間管理職の負担になっている実態が確認されています。
社内で管理職候補が育たない場合はどうすればよいですか？
外部の転職潜在層へアプローチする採用手法が選択肢になります。Eight Career Designは、名刺アプリ「Eight」のユーザー基盤を活用して、管理職候補へ直接アプローチできます。Eightのユーザーのうち約54％が管理職で、一般的なスカウトサービスとの人材重複率は約20％です。
外部からの管理職応募が集まらないときの対策は？
業務範囲と裁量の明確化に加え、転職意向が高まったタイミングを行動データから捉えてアプローチする方法が有効です。名刺交換履歴を活用し、自社と関係性のある人材へ効率的にスカウトを送ることもできます。
管理職候補への訴求で最も重要なポイントは何ですか？
役職名ではなく、そのポジションで得られる経験・裁量・将来の選択肢を具体化することです。採用事例では、案件の実行から統合まで最後まで責任を持てることや複数のキャリア選択肢を提示したことが入社の決め手になっています。
まとめ：管理職採用の難航を打破する選定の決め手
従業員1,000名以上のIT企業で管理職採用が難航する原因は、技術志向の強さ、専門職との報酬逆転、プレイングマネージャー化、評価・権限のジレンマの4点に集約されます。これらは求人票の見せ方と、候補者との出会い方を設計し直すことで打破できます。
社内候補の辞退が多いのか、外部応募が集まらないのかを見極めたうえで、キャリアパスの複線化・報酬の合理化・業務範囲と裁量の明確化を進めることが第一歩です。そのうえで、Sansan株式会社が提供するEight Career Designは、名刺アプリ「Eight」のユーザー基盤を活用し、管理職層などへ直接アプローチできるサービスです。Eightのユーザーのうち約54％が管理職で、一般的なスカウトサービスとの人材重複率は約20％です。
