＜お話を伺った方＞
戦略企画部 シニアマネジャー 三木健志様
人事本部 採用 シニアマネジャー 黒岩秀男様

世界で最も困難な健康問題の解決に取り組む

黒岩：当社は米国に本社を置く、グローバルな研究開発型のバイオ医薬品企業です。プライマリーなプロダクトよりも、革新的な医薬品の創製、健康的で活力ある地域社会づくりへの貢献に取り組んでいます。従業員数は、世界70カ国以上で約47,000人おり、日本においては1,200人を超える社員が働いています。日本支社の昨年の売上は1,245億円で、2年連続で1,000億円を超える売上となりました。

グローバルで見ても、米国本社を除いた世界1位の売上となっており、年々成長をしています。採用においては、「アッヴィの魅力、アッヴィで働く理由」を大きく3つに分けて候補者に伝えるようにしています。

1つ目は「一人ひとりに、成長を。」です。個人のキャリアや可能性を大切にし、そのキャリア目標や新たな挑戦を応援することで、一人ひとりが成長を実感できる会社です。

2つ目は「社員が育て、創っていく会社。」です。誰もが意見を自由に出し合うオープンなカルチャーをベースに、新たな歴史を創る喜びを一人ひとりに持ってもらい、全従業員で育て、創っていく会社です。

3つ目は「革新的な製品とパイプライン。患者さんに新たな希望を。」です。難しい領域へ挑むからこそ生まれた、革新的な製品とパイプラインをもって、患者さんに新しい希望を届ける誇りとやりがいを持てる会社となっています。

これらに共感してくれ、アッヴィの成長を支えてくれるパートナーを採用することが私どものミッションです。

三木：昨年、新薬を発売したのですが、最初は慢性期を適応症としており、これに関わる全国の患者さんや医師の人数を考慮した上で、全国をカバーできる営業リソースを揃えるために社内人材と社員紹介による社外人材を中心に営業組織を立ち上げました。

現在、新たに承認を予定しているある製品の発売準備をしています。その中にはいわゆる急性期と呼ばれる、症状が急に現れる疾患を対象としたものもあります。これに関わる全国の患者さんや医師の数は、既に承認されている適応症と比べて格段に増える見込みです。

名刺情報から特定ワードで人材検索、希少な人材にアプローチができる

三木：新たに承認を予定している製品は薬剤使用時の緊急度が高く、対象となる人数も格段に増えることから、営業組織の拡大が急務となりました。そこで、人事本部ともに採用プロジェクトを立ち上げ、新たに承認が得られた際に万全のサポートが行える営業組織づくりを行うための採用手法を検討しました。

当初から「即戦力となり得る特定の疾患領域に十分な経験のあるMR」を採用の条件として掲げていました。しかしながら、国内に5～6万人のMRがいる中で、該当する領域の担当経験のあるMRは恐らく1,000人もいません。これほど限定された数の人材に、どうやってアプローチできるかが一番の課題でした。

2019年7月の営業組織立ち上げ時は、大半の営業リソースを社員紹介による社外人材で揃えることができましたが、この手法だけでは不十分と考えました。また、人材紹介会社だけに依存すると候補者人数の段階で採用計画に満たないリスクがありそうでしたし、仮に採用に至ったとしても成果報酬の負担も大きいと考えました。

その時にふと思いついたのが、名刺管理ツールとして使用していたEightの存在でした。会社名・部署名・役職名・氏名などで検索をして、必要な名刺情報を得ていましたので、同じように、疾患名や担当領域名などの特定ワードで検索を行えば、社員の誰も会ったことがないMRを見つけることができるのではないかと考えました。また、Eightを使っていると、転職意向度の確認をされることがあり、採用でも使えるものなのかと漠然と思っていました。

もしかしたら、採用ツールとして当社の課題を満たすかもしれないと思い、Sansanに問い合わせたところ、Eightのデータベースの中から会社名・部署名・役職名・転職意向度で検索をかけて候補者の絞り込みができることもわかりました。実際に検索条件を指定して対象者人数を調べてもらったところ、まとまった人数にアプローチできそうな見込みが立ったので、試してみる価値が大いにあると感じ導入を決めました。

候補者リストに対して5段階でスカウトを送付、さらに属性ごとに10パターンのスカウト文を作成

三木：「Eight Career Design」の活用方法としては、はじめに検索条件を設定し、候補者リストを作成しました。次にでき上がったリストの中から、今回の募集要項からは明らかに対象になり得ない方をリストから削除しました。

そして、最終的に残ったリストに対して担当領域や専門性などを考慮しカテゴライズをしていきました。

そこから各候補者へスカウトを送っていくのですが、返信率を上げるために、ベースとなる文章はEightのメッセージテンプレート機能を使い、候補者ごとにスカウト内容を変えることにしました。

単に「〇〇の疾患領域を担当したことのある方を募集しています」という内容ではなく、その方の経歴を見てスカウトしたと思っていただけるよう工夫しました。人事の側面からも内容をチェックしてもらい、結果的に10パターンのスカウト文を作成したことになります。

文面の最後には「カジュアル面談をしませんか」という誘導につなげて、返信のあった候補者に対して、人事チームがコンタクトを取るという流れです。

カジュアル面談では、当社の営業の責任者から事業紹介や求める人材像についてお話をし、候補者の状況などを聞いていきます。その後、再度人事からフォローアップメールを出してもらい、興味があったら正式応募してみませんかと打診します。レスポンスがあった候補者には、通常の採用プロセスを受けていただく流れとしました。

黒岩：通常の採用プロセスは、書類選考、一次面接、二次面接、三次面接、内定の順で進めていきます。一次面接対応は事業部のエリアマネジャーが行い、二次面接対応は私がいる人事チーム、三次面接対応は営業幹部が行います。全てにおいて共通で見るポイントは、経験・スキル・アティチュードです。

二次面接ではこれらに加えて、先にお伝えした「アッヴィの魅力、アッヴィで働く理由」に共感でき、当社のカルチャーに見合う人材かどうかを見ていきます。いくら経験やスキルが高くても、定着しなければ採用は失敗だと考えています。そこで、人事としてはこの候補者であれば長く働いてもらえると感じた方のみ、三次面接につなげるようにしています。

「Eight Career Design」の活用により、半年で5名の優秀な人材を内定・採用

三木：「Eight Career Design」を活用した採用においては、結果、導入後半年で計5名の優秀な人材を内定・採用することができました。国内にわずか1,000人もいない母集団の中で、これだけ多くの優秀な人材を短期間で内定・採用できたことは驚きでした。

黒岩：過去に行ったダイレクトリクルーティングの実績を見ても、昨年、一昨年と続けて年間で5名の採用でしたので、半年で5名の採用という実績は昨年対比で200%という圧倒的な成果だったと評価しています。

また、米国本社を含め多様な採用戦略・戦術推進を掲げる中での成果でしたので、人事本部としても良い働きができたと評価しています。実際に、今回の日本支社の採用成果を見た米国本社やアジアパシフィックからも、「Eight Career Design」を使った採用手法が注目を浴びる結果となり、問い合わせも多くもらっています。今回の採用成果をきっかけに、「Eight Career Design」を使った採用を他事業部にも展開していきたいと考えています

新たにブランドマネジャーの採用にも「Eight Career Design」を活用していく方針です。ブランドマネジャーの役割は、既存プロダクトのさらなる価値の最大化、ならびに新しい適応症の追加準備においてブランドのプランニングからプロモーション戦略・ツールづくりができる方を求めています。

今後もアッヴィで働く仲間を増やしていって、より多くの患者さんに笑顔が届けられるように、これからも邁進していきたいです。

※インタビュー内容は、2020年9月11日時点のもの