急成長するSaaS企業が求めるのは、現状課題をブレイクスルーできるハイレイヤーのマネジメント人材

＜お話を伺った方＞

コーポレート総務本部 タレントエクスペリエンスグループ  吉田 健人様

──まず、クラウドサーカスの事業内容や、展開されているツールについて教えてください。

吉田様（以下、吉田）：クラウドサーカスは「働くに楽を。」をミッションに、企業様の売上向上にコミットするためのデジタルマーケティングSaaS「Cloud CIRCUS」を提供しているSaaS企業です。昨今、バックオフィス向けの生産性向上ツールを展開するSaaS企業が多数あるなか、当社が展開するのはMA（マーケティングオートメーション）ツールを中心とした、売上最大化のためのツール。「攻めのSaaS」として、明確な差別化を図っていることが特徴です。

「Cloud CIRCUS」には集客・情報発信から解約防止支援まで、マーケティング・営業活動を支援する全11種類のツールがあり、お客様が必要なツールのみ選んで利用することが可能です。

──代表的なツールにはどのようなものがありますか。

吉田：たとえば、14,000社以上の導入実績を持つ国内シェアNo.1のMAツール「BowNow（バウナウ）」が挙げられます。BowNowはシンプルな機能と簡単な操作性で、デジタルマーケティングに初めて挑戦する中小企業でも導入しやすいMAツール。デジタルに慣れていなくとも「使いこなす」ことができるため、着実に売上向上につなげられる点が支持されています。

──多数のプロダクトを抱え、企業規模も年々拡大されている貴社ですが、事業成長フェーズにおける採用の課題感があれば教えてください。

吉田：数年後のビジョンを実現するために、現状のリソースのみでは不足しているというシンプルな課題はありますね。それに加え、これ以上会社を大きくしていくためには、マネジメント層や事業責任者クラスに中途人材を積極活用していくべきだと考えています。

もともと当社は新卒採用が中心で、新卒文化の強い会社でした。しかし、従来通りのやり方では、組織の成長はいつか限界を迎えてしまいます。また、新卒社員の育成スピードが、企業規模拡大のスピードに追いついていない課題もありました。外から新しい風を吹き込み、社内の力だけでは賄いきれない部分をブレイクスルーしていける役割として、ハイレイヤーのマネジメント人材を求めています。なお、マネジメントクラスを中途採用で募集するのは、当社としてほぼ初めての試みです。

「潜在層向け」というポジショニングに着目し導入。ダイレクトリクルーティング経由で初めて、マネジメント人材の採用に成功

──「ハイレイヤーのマネジメント人材」について、具体的な条件はどのようなものがあるのでしょうか。

吉田：当社の中途採用では、「ジョブディスクリプション」として求めるスキルやペルソナを詳細に明文化のうえ、関係者内で共有しています。たとえば、今回採用に至ったBowNowのオンラインセールスマネージャーの場合なら、「BtoBのソリューション営業経験が7年以上」「メンバーマネジメント経験が10名以上かつ2年以上」といった、具体的な条件を挙げていました。もちろん、条件に100%合致していなくても、素養や人柄を見て総合的に判断させていただいています。

──Eight Career Designを導入する前までの採用手法を教えてください。また、オンラインセールスのマネージャー採用を進めるなかで、課題はありましたか。

吉田：エージェント5社、ダイレクトリクルーティングサービス2社を活用しています。オンラインセールスのマネージャーは2024年2月頃から試験的に募集し始めたのですが、数ヶ月のあいだ、なかなかマッチする人材が見つからない状況が続いていましたね。顕在層アプローチの限界を感じていたため、新たな採用手法を考える必要がありました。

──Eight Career Designを知ったきっかけや、導入の決め手を教えてください。

吉田：実は、Eight Career Designがリリースされた当初から、名刺アプリ「Eight」のユーザーとしてサービスの存在を認識していました。実際に企業からスカウトを受け取ったこともあり、「転職活動していないタイミングにもスカウトが届くサービス」であることは、ユーザー側としてすでに把握していましたね。

今回、当社の採用において導入しようと思った決め手は、Eight Career Designの「潜在層向け」という明確なポジショニングです。「従来の顕在層向けアプローチでは採用できない」という当社の課題を、ドンピシャで解決してくれるのではないかという期待感がありました。

──実際にEight Career Designを使ってみて、得られた結果について教えてください。

吉田：ダイレクトリクルーティング経由で初めて、マネジメント人材を採用することに成功しました。いくつかの領域で募集していましたが、今回採用できたオンラインセールスの募集では、45件のスカウト送信、35件の開封、1件のカジュアル面談、1名採用の結果となっています。

カスタマーサクセスと二人三脚でEight Career Designを活用。高い視座を持つハイレイヤー人材とめぐり会う

──Eight Career Designを初めて使っていただくにあたり、検索条件の絞り込みや候補者リスト作成などで困ったことはありませんでしたか。

吉田：カスタマーサクセス担当の中川裕貴さんに手助けしてもらいながらでしたので、特に苦戦することもなく、スムーズに進行できました。

当社として求める人材のペルソナは明確に決まっているものの、それをどうやってEight Career Designの検索条件に落とし込むのかは、データベースを熟知しているカスタマーサクセス担当の中川裕貴さんを頼って正解でした。どの条件を入れるべきか、除外すべきかをかなり細かく精査してもらえましたね。

そのうえで、ヒットした候補者のプロフィールは一つひとつ目を通しています。条件が合致して相性がよさそうな45人を厳選し、ピンポイントでスカウトを送信していきました。

今回採用に至ったオンラインセールスのマネージャーの方について詳しく教えてください。

吉田：前職は商談解析などのSaaSツールを提供する企業で、マーケティングやインサイドセールスの責任者をされていた30代の方でした。カジュアル面談ではマネジメント経験者ならではの高い視座の質問が多数挙がり、レベルの高さに驚きましたね。詳しく回答させてもらうために、役員による2回目のカジュアル面談をこちらからお願いさせてもらうほどでした。

──近い業種で、非常に優秀なマネジメント経験者とめぐり会えたのですね。その方は転職活動をされていたのでしょうか。

吉田：転職意向はあったものの、積極的な転職活動はされていなかったようです。「Eightからスカウトが来た」という珍しさに驚き、興味をもっていただきました。

「潜在層特化」のサービスも使い方次第。次はEight Career Designでの事業責任者採用を目指す

──他の採用手法と比較して、Eight Career Designはどのようなメリットが挙げられるでしょうか。

吉田：大手ダイレクトリクルーティングサービスの場合、求職者によっては一日何十通もスカウトを受け取ることがありますよね。しかも、エージェントからのスカウトも多数含まれます。一方、Eight Career Designは、求職中ではなくとも、事業会社から直接スカウトが届きます。突然のスカウトはきっと、候補者にとっても嬉しいサプライズになっているはずです。

もちろん、スカウトサービスとしての規模は大手と比べれば小さいかもしれません。しかし、「潜在層特化」という尖った武器をどう使うかは、私たち企業次第なのかもしれないと考えています。

──今後、Eight Career Designをどのように活用していきたいですか。

吉田：マネージャークラスの次は、事業責任者クラスをEight Career Designで採用していきたいと考えています。

大手ダイレクトリクルーティングサービスで事業責任者クラスを採用しようとしても、なかなか難しいことを実感していて。まず所属している企業名が見れない場合が大半ですし、エージェントを含め、採用活動しているプレイヤーが多すぎるのですよね。

Eight Career Designなら企業名も確認でき、ある程度リファレンスチェックも可能なので、事業責任者採用にも期待しています。なお、どれだけ求職者を惹きつけられるか、面談・面接につなげられるかは採用担当者次第だと思いますので、これからも工夫を続けていきます。

※インタビュー内容は、2025年2月14日時点のもの
執筆・撮影：安光あずみ