HD体制となったTSSを更にグロースさせる中核メンバー採用への挑戦

＜お話を伺った方＞
経営戦略本部 採用部　佐久間 聖様
経営戦略本部 採用部　澤口 雄也様

──TWOSTONE&Sonsが設立された経緯と、事業概要を教えていただけますか。

佐久間様（以下、佐久間）：TWOSTONE&Sonsは、ITエンジニアである二人の創業者が、システムの受託開発をするところから歩み始めた会社です。

当時の経験から同業界への課題意識を強め、2015年にスタートした人材サービスが、現在のエンジニア向けの事業群へと結びついています。フリーランスのエンジニア向けの転職支援、正社員のエンジニアに対するエージェントサービス、そしてゼロからエンジニアになりたい方向けのプログラミングスクールをそれぞれ事業化しています。

これらの人材サービスを運営するにあたり、エンジニアの集客をすべてインハウスでやっていたことからマーケティングのナレッジが蓄積されたので、そこからデジタルマーケティング領域のコンサルティング事業を展開しました。さらに最近は後継者不足や事業継承といった課題を抱える企業に対し、M&Aのアドバイザリー事業も新規で始めています。

エンジニア業界に端を発し、あらゆる領域の社会課題に向き合い、解決に挑みたいという思いが、TWOSTONE&Sonsの事業拡大を支えてきました。こうした事業展開に応じて会社自体もホールディングス体制へと移行し、2023年には前身となったBranding Engineerから現TWOSTONE&Sonsへと社名を変更して現在に至ります。

即戦力人材の採用に苦戦、さまざまな採用手法を検討した

──採用強化ポイントとこれまでの採用活動について教えてください。

佐久間：幹部・管理職採用の強化が第一に挙げられます。また、今期は特に即戦力として活躍していただける一定のスキルを持った方の採用に注力していたのですが、これがなかなか苦戦していました。

もともと私たちはエージェントに依存した採用を主としていたのですが、先に述べたような管理職を任せられる方々については、そもそもタレントプールが枯渇していることが課題でした。

ハイレイヤーの人材は競合他社も採用に注力するため、その分フィーアップしなければ戦えません。しかし、私たちはまだそれほどのコストをかけられるフェーズではありませんから、直接アプローチし、かつコストを絞って採用できる手法を探していたのです。

──その課題意識からEight Career Designの導入に至った経緯を教えてください。

佐久間：まずはリファラル採用に挑み、社員にとって魅力的なリファラル制度になるよう内容を見直したり、イベントを実施したりしました。しかし、社内のメンバーは若手が多く、人脈が担保できる社会人経験も少ないため、管理職クラスの人材を引き寄せるのはなかなか難しい状況でした。

次にダイレクトリクルーティングに視点を切り替え、ハイクラス×ダイレクトリクルーティングを強みとするエージェントサービスの利用を始めました。しかしここでも、ある程度絞った段階の採用候補者としか接触できない印象が残りまして……。もう少し違ったタレントプールを探していくことの可能性を探りたいと感じたんです。

新しいダイレクトリクルーティングの手法はないかと考えていた矢先、出会ったのがEight Career Designです。

転職潜在層に向けたアプローチに注力する方針を掲げ、期待と共にEightを選択

──Eight Career Designの機能性や画面にはどのような印象を持ちましたか。

佐久間：名刺からアプローチできるという強みは、非常にわかりやすいと思いました。名刺には社名と役職名が必ず入っているのでアプローチしやすいですし、近しい業界を絞れるので、より細分化したペルソナに対してダイレクトにアプローチできるのが素晴らしいと思いました。

──導入に至るまでの社内調整はスムーズでしたか。

佐久間：調整は多少難しい部分もありました。というのも、実績がまだ分からないため、どれだけの効果が出せるか高い精度では見込みが立てられず、どの程度のコストをかけるかについては社内で議論が必要でした。

導入の決め手となったのは、「転職潜在層に向けたアプローチとして覚悟を決めてやろう」という方針を立てたことです。他サービスのユーザーと比べて転職の意向は低いかもしれないけれど、それでも異なるタレントプールにアプローチできることが採用広報的な側面においても差別化につながるだろう、と見込みました。

スキル、カルチャーフィットにそれぞれ適した人材と出会えた奇跡

──今回採用に至った方は、どのような方ですか。

澤口：今回採用した方は、20代半ばの人です。大手IT企業の広告運用を中心に経験されていたのですが、そこで圧倒的な成果を残されていたことがスカウトを送るきっかけになりました。

経歴、スキルセット共に、非常に優秀な方です。ちなみに、スカウト当時は「魅力的に思える会社があれば転職を検討しようかな」といった温度感で、それほど転職に対して前向きというわけではありませんでした。

──その方の転職の熱意を高めるために、内定承諾までのコミュニケーションで工夫したことはありますか。

澤口：より上流のマーケティングに携わりたいという方でしたので、様々なプロダクトを展開し全てインハウスでマーケティングを行う弊社のビジネスモデルを魅力的に感じてもらえました。

また、当社は若手中心の組織で、役員クラスでも20代後半のメンバーが活躍しています。こうした若いメンバーと共に業務推進していくカルチャーは、他社との差別化にもつながりました。最終的にはこの2点が本人の心を動かす決め手になったと思います。

カジュアルな接点で優秀な若手と出会えたことが採用成功につながった

──採用の成功を振り返り、Eight Career Designの魅力はどのような点だったと感じますか。

澤口：他のダイレクトリクルーティングサービスに比べ、かなりフランクな切り口から接触できたことが、今回の採用の成功につながったと感じています。

転職をあまりにも意識させる入口だと、それが理由になって逆に返信が来なくなってしまうことも少なくありません。「まずは話しましょう、情報交換しましょう」というスタイルで採用候補者と話せたことは、非常に良かったと思います。メールのやりとりも、カジュアルだからこそレスポンスが良かったのかな、と思いました。

佐久間：Eight Career Designだからこそ、競合になるような近しい業界の方にもピンポイントでアプローチできたと感じています。業界理解の深度が深かったり、親和性が高かったりする方とコミュニケーションを取れて、スムーズな採用活動が実現しました。ここは他媒体だとなかなか会えない層なので、大変貴重な出会いでしたね。

また、転職を前向きに検討する方の多くは30代以降なので、今回のような20代半ばの方にアプローチできたのは、差別化ポイントとしては非常に強いと思いました。

──今後どのような採用戦略を考えていますか。

佐久間：Eight Career Designは転職潜在層へのアプローチが強い媒体なのだと改めて感じられました。転職顕在層にアプローチする媒体と、転職潜在層にアプローチする媒体、それぞれの強みをしっかり理解しつつ、使い分けることで今後も採用活動の最適化を進めていきたいです。

※インタビュー内容は、2023年6月29日時点のもの
執筆：宿木屋　撮影：齋藤大輔　編集：南野 義哉（プレスラボ）