事業成長させるコア人材獲得の重要性

セミナーレポート

2024年11月8日開催

事業成長させるコア人材獲得の重要性｜いかにして年数億円の新規事業を作れるコア人材を獲得したのか？

企業が厳しい市場競争を勝ち抜き、事業成長を実現するためには、事業の核となり、高度なスキルやリーダーシップで企業全体を牽引する「コア人材」の存在が不可欠です。しかし、優秀な人材を転職市場で見つけることは非常に難しい状況です。

こうした中で注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」という新たな採用手法の活用です。この手法により潜在層に直接アプローチし、年数億円規模の新規事業を担う中核人材の獲得に成功したのがAKKODiSコンサルティング株式会社です。今回は同社の向井英貴氏にご登壇いただき、コア人材獲得のノウハウや成功のポイントについてお話しいただいたセミナーの内容を、ダイジェストでご紹介します。

登壇者

向井英貴（むかいひでき）

AKKODiSコンサルティング株式会社タレントアクイジション本部エグゼクティブ採用チーム

2012年名古屋大学大学院を修了後に株式会社日立製作所にてシステムエンジニアとしてキャリアを始める。後に約6年にわたって人材紹介会社を経験し、IT業界を軸にミドル層からハイクラス層の転職支援に従事。

その後、IT業界専門のダイレクトリクルーティング支援会社を起業したのちに、ダイレクトリクルーティング採用組織の立ち上げをミッションとしてAKKODiSコンサルティングへ入社。

西島洋明（にしじまひろあき）

Sansan株式会社 Eight Career Design セールス統括

WEB広告代理店や株式会社GYAO、クックパッド株式会社勤務を経て2017年にSansan株式会社に参画。

2019年より「Eight Career Design」の最初のセールス担当として事業の立ち上げに従事。これまでに4,000社以上の採用担当者と対話を行っている。

企業の75％以上が実感するコア人材不足の現実

コア人材とは？

西島：「コア人材」とは、企業における事業の成長や変革を牽引する中核的な人材を指します。中小企業庁のガイドラインによれば、コア人材は以下のような特徴を持つとされています。

・各部門の中枢として高度だったり難易度が高い業務を行う人材
・特定の技術や業務に関して高いスキルを持つ人材

西島：一方で、多くの企業がコア人材の確保に苦労している状況です。帝国データバンクの調査によると、企業の75％以上がコア人材の不足を感じています。実際にコア人材は応募数が少なく、そもそも出会うことも難しいというのが現状です。

AKKODiSコンサルティングの事例から見るコア人材採用戦略のポイント

西島：こうした中で、コア人材の獲得によって数億円の新規事業創出に成功したのがAKKODiSコンサルティングです。ここからは同社の向井様に、ハイクラス人材を採用した戦略と実績についてお話しいただきます。

コア人材採用に至る背景

向井氏：弊社は世界第2位の人材系企業であるアデコのグループ会社として、これまで技術派遣事業1本でやってきました。しかし今後少子高齢化等でIT人材も不足していく中で、SES（システムエンジニアリングサービス）という人月単価の仕事で、いつまでも売り上げを伸ばし続けることは難しいんじゃないかというのが課題にありました。

そこで、お客様の根本的な課題に入り込み、開発、リリースするend-to-endのコンサルティングサービスを提供できる会社に変わっていこうという意思表示から、2023年の4月より社名を変更。私は2023年1月より、コア人材を採用をする専門部隊の立ち上げから参画しています。

一方で、必要な専門知識を持つ人材が社内にはあまりいませんでした。つまり、戦略まで考えられるハイクラス層の採用が急務だったのです。さまざまな採用手法がある中で、最も注力したのが、今回の話のテーマであるダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングに注力しコア人材採用を行った3つの理由

なぜダイレクトリクルーティングに注力したのか。その理由は主には3つあります。

１．転職市場（主にエージェント採用）には出てきていない優秀潜在層に出会える
２．競合他社が少なく、自社に対して候補者様も本気で向き合ってくれる
３．採用コストの大幅削減により、事業利益を圧迫しない持続可能な採用活動が可能

1．転職市場（主にエージェント採用）には出てきていない優秀潜在層に出会える

向井氏：一つの事業を任せられるような貴重な人材は、現職でもおそらく評価されているでしょう。ですから転職市場で出会うことはなかなかありません。

一方でこうした人材は、自分のキャリアにおいてプラスになることには日々アンテナを張っているものです。将来有益になると思うことがあれば、たとえ転職意思がなくても行動に踏み切る傾向があります。

ですから、転職市場にいないハイクラス人材にアプローチするためには、ダイレクトリクルーティングが必要だと考えました。

向井氏：今回私たちがEight Career Designでコア人材を採用させていただいたのも、こうした傾向を鑑みたためです。Eight Career Design内の多様な繋がりの中で、新たな情報を得たいという方はかなりいらっしゃると思います。こうした側面から、Eight Career Designならコア人材の転職潜在層に出会えるんじゃないかと考えました。

2．競合他社が少なく、自社に対して候補者様も本気で向き合ってくれる

向井氏：転職エージェントに登録している方は、できるだけ早く次の会社を見つけたいという思いをお持ちだと思います。人によっては10社以上の会社を同時進行で受けているということも珍しくありません。

一方で、転職市場にいないコア人材は、転職そのものに興味があるわけではないので、体感ですが、あまり競合比較をしない方が多い傾向にあると感じています。

つまり私たち採用側からすれば、「目の前のコア人材に入社していただくためにはどうすべきか」という点だけに真剣に向き合えばいいということです。それがダイレクトリクルーティングの大きな魅力ではないでしょうか。

3．採用コストの大幅削減により、事業利益を圧迫しない持続可能な採用活動が可能

向井氏：年収の高いコア人材を転職エージェントで採用しようとすると、どうしても対価は高額になりがちです。

例えば手数料35％で転職エージェントと契約していた場合、1,200万円の人材を採用しようとすると、約420万円の支払いが発生します。つまり年収に手数料を足した1,620万円分を回収する必要があるわけです。そうなると本業の利益を圧迫してしまうおそれも出てくるでしょう。

しかしダイレクトリクルーティングは、転職エージェントのフィーよりも低く設定している媒体がほとんどです。弊社もEight Career Designでかなりのコア人材を1名採用させていただきましたが、転職エージェントを使った場合よりも375万円分の費用を削減できました。

約2,000万円の採用コスト削減に成功！ダイレクトリクルーティングの実績と社内へのインパクト

向井氏：ここからは、弊社のダイレクトリクルーティングの実績についてお伝えします。

まず、弊社が探していた「新規事業を牽引する人材」は、転職エージェント経由と比較して約2倍程度、ダイレクトリクルーティングで採用することができました。コストについても、全ての採用が転職エージェントだった場合に比べて2,000万円程度削減することに成功しています。そういう意味では、間接的に会社への利益のインパクトも大きかったと思っております。

実際にダイレクトリクルーティングによって、以下のような方々を採用することができました。

＜ダイレクトリクルーティングでの主な採用実績＞
・外資系コンサルティングファーム出身複数名
・Microsoft Azureにおいてグローバル規模で表彰を受けている方
・Microsoft MVPとして活躍している方
・AWS導入においてグローバル規模で表彰を受けている方 (ECD経由) など

技術派遣を軸とする会社でのこうした層の採用は稀な実績だと思っています。

ダイレクトリクルーティングでコア人材が採用できる理由

向井氏：転職に関心のなかったハイクラス人材に来ていただくためには、会社のビジョンやビジネスの将来性、課題などについて具体的にお伝えする必要があります。こうした話は転職エージェントなど第三者の方よりも、現場にいる私たちが自分たちの言葉で伝えた方が効果が高いと感じます。だからこそダイレクトリクルーティングはしっかりと結果に結びついているのだと分析しています。

ダイレクトリクルーティングによるハイクラス人材採用のインパクト

向井氏：ダイレクトリクルーティングの活用がコア人材の早期採用、そして順調な事業立ち上げにもつながったと感じています。優秀な人材に参画してもらったことで、新規事業は一気に加速し、今では年間約数億円ほどの売り上げを見込める事業へと成長しています。

弊社では現在もダイレクトリクルーティングを活用しています。最近だと海外進出に知見のあるコア人材の採用が、グローバルビジネス加速の足がかりになりました。

またEight Career Designで採用させていただいた、AWS導入においてグローバル規模で表彰を受けている方は、現在AWSビジネスのトップとして活躍してもらっており、新たな事業構想に着手していただいている状況です。

他の採用と比較したダイレクトリクルーティングの効果

向井氏：ここからは、弊社の採用実績から見るダイレクトリクルーティングの効果についてお伝えします。

新規事業以外も含めた、年収800万以上で内定となった方の採用チャネルの割合を見てみると、内定者の約3分の1がダイレクトリクルーティング経由となっています。さらに新規事業における割合は約60％ということで、コア人材になればなるほど、ダイレクトリクルーティングが有効だということがおわかりいただけると思います。

この割合は内定受諾率にも共通しています。転職エージェント経緯だと大体40％の内定受諾率が、ダイレクトリクルーティングだと60％と非常に高い数字となっています。その理由として、「候補者に来ていただきたい」という思いで社内の人間が直接候補者様に連絡し、詳細の調整などを行っていくため、必然的に接点が多くなることが挙げられます。

ダイレクトリクルーティング採用を成功させた3つのポイント

向井氏：ここからは、弊社がダイレクトリクルーティング採用で成功できた理由を3つのポイントにまとめてお話します。

１．採用者様の採用体験を向上させる
２．返信率やスカウト数をKPIに置かない
３．現場責任者や役員、時には社長を巻き込んで口説く

１．採用者様の採用体験を向上させる

向井氏：コスト面を考えてダイレクトリクルーティングを採用される企業様もいらっしゃると思います。ただ、コスト面だけを見てしまうと、なかなかうまくいかないのが現状です。それは、転職市場とダイレクトリクルーティングとでアプローチが異なるからです。

転職エージェントの場合は、転職意思を持った候補者様から会社へアプローチするという流れになっています。一方ダイレクトリクルーティングでは、そもそも転職すら考えてない方にアプローチをするところから始まります。そのため、候補者様と接点持った段階で通常の採用フローに入るのではなく、転職潜在層に対して会社として何をすべきなのかが非常に重要となります。

特に、相手を見定めようとする面接は絶対にしてはいけません。採用の選考フローを通して、どうすれば候補者様に「この会社に入ってみようかな」と思ってもらえるのかを、全力で考えていく必要があります。

２．返信率やスカウト数をKPIに置かない

向井氏：ダイレクトリクルーティングを行うにあたって、気になるのがスカウト数や返信率ではないかと思います。しかしハイクラス人材の潜在層に関してお話すると、とにかくスカウトを打つという手法は全くうまくいきません。

繰り返しになりますが、ダイレクトリクルーティングでアプローチできるのは、そもそも転職すら考えていない方々です。こちらからアピールしても、なかなか振り向いてくれないのは当たり前ですから、返信率やスカウト数にKPIを置いてしまうと、数を追う採用になってしまい、ミスリードが起きてしまいます。

コア人材採用のポイントは、ひとつの返信をとにかく大事に、しっかりと決め切るためにどうすべきかという点に全力を注ぐことです。KPIを置くなら、返信のあった候補者様の応募率や、返信をもらった後の移行率といった後工程をやっぱり重要視することをおすすめをしています。

３．現場責任者や役員、時には社長を巻き込んで口説く

向井氏：ポジションの高い方を採用するにあたって重要なのは、いかに現場を巻き込み、会社単位でその人を決め切る動きができるのかというところです。

候補者様はスキルではなく、会社のビジネスの方向性やビジョンをいかに語れるのかを重要視しています。そのため特に前半の選考過程で、いかに会社の解像度を高めることができるのかが成功の鍵を握るのです。

そのためには現場の責任者や役員、時には社長など、しっかりと語れる人に出てきてもらい、アトラクトすることが不可欠です。

一方で、とにかく役職が上の人を出せばいいというわけではありません。候補者様が欲しいと思っている情報を一番理解していて、かつ魅力的に語れる人を選定していくことが、現場を巻き込む上では非常に重要なポイントだと感じています。

ダイレクトリクルーティングでコア人材採用を強化

事業を加速させるコア人材採用において、ダイレクトリクルーティングは大きな効果を発揮します。一方で、通常の採用フェーズやフローを想定していると、うまくいかないことも。今回の向井氏のセミナーには、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントが多数詰まっています。これからダイレクトリクルーティングを検討される方も、すでに取り入れていらっしゃる方も、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。

Eight Career Designは、コア人材との接点を図れる新しい採用サービスです。独自のデータベースと柔軟なアプローチで、貴社の採用活動を次のレベルへと導きます。気になる方はぜひお問い合わせください。