採用の手法として近年注目されているダイレクトリクルーティングですが、どの媒体を利用するべきか悩んでいる企業様も多くいらっしゃいます。
そこで今回は、さまざまなダイレクトリクルーティングメディアを知り尽くした株式会社ダイレクトソーシングの竹村 朋晃氏をゲストに迎え、潜在層と顕在層のアプローチの違いやダイレクトリクルーティングメディアの選び方などについて、弊社西島とパネルディスカッションを行いました。その内容をダイジェストでご紹介いたします。
登壇者
竹村 朋晃（たけむら・ともあき）
株式会社ダイレクトソーシング代表取締役（CEO）
2015年11月に株式会社ダイレクトソーシングを設立。さまざまなダイレクトメディアの膨大なデータを活用した、データドリブンな採用活動を実践。これまで100社以上のダイレクト採用中心組織への変革を支援している。
西島 洋明（にしじま・ひろあき）
Sansan株式会社 Eight事業部
Eight Career部 営業マネージャー
WEB広告代理店、GYAO、クックパッドを経て、2017年にSansan株式会社に入社。2019年にEight Career Design最初のセールス担当として立ち上げに従事。これまで1,000社以上の採用担当者と対話。
潜在層と顕在層のアプローチの違い
竹村氏：ダイレクトメディアには大きく潜在層向けと顕在層向けの2つがあります。
前者のメディアは、ユーザーの主な目的が転職ではありません。EightやLinkedinなどがそれに当てはまります。一方顕在層向けメディアは、ビズリーチやdodaなど、ユーザーが転職を目的として登録しているメディアです。
竹村氏：これら2つのタイプのメディアは、スカウトの返信率が大きく変わり、潜在層向けメディアの方が返信率は高い傾向にあります。これは転職を目的としていないので、送信元企業のミッションやビジョン、事業内容などを見て、面白そうだなと思ったら気軽に返してくれるケースが多いからです。
一方、顕在層向けメディアに登録されている方は、転職を目的としています。そのため知名度や規模、給与や福利厚生などを見た上で、興味があれば返信します。
メッセージの内容も差別化を
竹村氏：両メディアでは、メッセージの送り方にも違いが出ます。
竹村氏：潜在層向けメディアのユーザーは、主にスマホでメッセージを見るため、開いた最初の1ページで内容を把握し、返信するかどうかを決めます。そのため、できるだけ短くアクションを提示しなければなりません。
一方、顕在層向けメディアの場合は、年収の例や必要要件などを書いたほうが返信率が高いため、必ずしも上記には当てはまらないそうです。
変わる転職市場と今後の動向
竹村氏：これまでキャリアは会社が提供するものだったと思います。しかし今、キャリアを自分たちで決めるんだという人が非常に増えている状況です。
今後は情報収集活動として潜在層メディアに登録し、面白そうな人が話しかけてきたら、オンラインでコミュニケーションを取る。そこで確信が得られたら「次のステップに行ってみよう」というスタンスになっていくと思います。こうした流れの中で、潜在層と顕在層を区切るというのはある意味ナンセンスなのかもしれません。
カジュアル面談の重要性と実施前に共有すべきこと
西島：カジュアル面談は潜在層を惹きつけるために重要な段階ですが、ここで人事が対応する時代は終わったのかなとも思っています。
カジュアル面談は、会社が相手を採用するかどうか判断するための場ではなく、面談を受ける人に『この会社に入ればどんな仲間とどんな仕事をするのか、また自分にどんな成長があるのか』といったことを伝えるためのものです。これは現場の方が最適なので、弊社ではカジュアル面談する人を15〜16人程度準備して、相手に合わせて変えています。
竹村氏：潜在層の採用がうまい会社が一番重視しているのはカジュアル面談ですね。人事の仕事は相手のプロフィールを見て、一番マッチする現場の人や役員を選ぶこと。潜在層の採用がうまい会社はそのアサイニングがすごく上手ですね。
カジュアル面談後のメールもポイントに
竹村氏：ネクストアクションのためには、カジュアル面談後のメッセージの書き方にも気をつけるべきです。
よくやりがちなのは、カジュアル面談なのに『お祈り申し上げます』のようなメールを送ってしまうこと。これでは『ご縁がなかったのかな』と思われてしまいます。
メールには面談の内容を盛り込んだ上で、次のアクションにつなげる内容を盛り込むことが大切です。実際にメールで相手の対応だったり温度感だったりをコントロールできている会社はさすがだなと思います。
カジュアル面談でやってはいけないこと、事前にやっておくべきこと
西島：カジュアル面談では担当者が勝手に面接を始めてしまうケースもありますね。『あなたは何ができますか？』なんて聞いてしまうと、相手は面接の一環だと思ってしまいます。
カジュアル面談の目的は、あくまで応募する意欲を高めるきっかけ作り、つまり惹きつけです。それは面談の担当者にしっかりと共有しておく必要があります。
竹村氏：次のアクションにつなげるのか、カルチャーがマッチするかどうかなど、カジュアル面談のゴールを決めることはすごく大事ですよね。
大手の内資の会社で一番多いのが一次面接で落とされるケースなんですが、その理由を分析すると『志望動機が弱い』なんです。
カジュアル面談だと動機が低いのは当たり前ですよね。でも、これまでエージェントに頼りきりだと一次面接との違いがわからずに、カジュアル面談で落とされてしまいます。
西島：これまでカジュアル面談をしたことがない企業もあると思いますが、エージェントに登録する方は限られていますし、現状ジョブ型雇用の傾向も高まっているので、やはりここを強化していくべきだと思います。
カジュアル面談の質を上げる方法
竹村氏：カジュアル面談がうまく行っている会社は、人事担当者がエージェント事業者と同じ動きをしていますね。候補者側の将来やりたいことや、会社で実現したいことを把握した上で、ペアになって採用を戦うようなスタイルをとっているところが多いです。内定承諾率もそのほうが高い傾向にあります。
西島：弊社もカジュアル面談から人事がリクルーターのように寄り添って、内定承諾まで専任でつくようなイメージです。そのほうが候補者の志望動機もだんだん上がっていきますね。
ダイレクト採用媒体の組み合わせ
竹村氏：現状のダイレクトリクルーティングメディアは、主に以下3つに分けられます。
＜ダイレクトリクルーティングメディアの種類＞
・全方位型（業種・職種・年齢・男女を問わない）
・若手中心型
・エンジニア特化型
さらに各メディアごとに、成果報酬の有無や登録者数、ユーザー属性も異なります。
こうした点を踏まえた上で、各媒体に母集団がどれくらいいるのかを調査し、採用に繋がるメディアの組み合わせを決めることが大切です。ここでは2つのメディアの特徴についてお話します。
ビズリーチはダイレクトリクルーティング初心者におすすめ
竹村氏：ビズリーチは「ダイレクトリクルーティング初心者にとって使いやすい媒体です。登録されている方は審査を通過しているので、プロフィールが充実しており、細かい条件を入れてもヒットしやすいですね。
またカジュアル面談で現場の方に対応を依頼する場合にも、『候補者の情報が少ない』と言われることが少ないと思います。
一方で、企業に対する知名度によって返信率が大きく左右されるのも特徴だといいます。そのため創業数年のダイレクトソーシングの採用は、LinkedinとEightとWantedlyの3つがほとんどです。
doda Recruitersは地方のダイレクトリクルーティングに強み
竹村氏：doda Recruitersは、日本でも古い歴史を持つダイレクトリクルーティングです。そのため地方に強い顕在層向けメディアといえます。
他のメディアにも、それぞれ特徴があるため、目的に合わせてどのメディアに力を入れるのかを検討する必要があるといえます。
Eight Career Designで潜在層へのダイレクトリクルーティングを可能に
ダイレクトリクルーティングの媒体の一つであるEight Career Designは比較的新しいダイレクトリクルーティングの一つです。キャリアプロフィール「Eight」のユーザーから検索ができ、候補者をナーチャリングして直接アプローチすることができます。
またEightでは転職の意向度やキャリアサマリなども設定できるため、こうした情報を基にユーザーをターゲティングしてスカウトを送ることも可能です。実際にEight Career Designを活用することで、国内でわずか1,000人しかいないポジションの方を半年で5名採用できたという企業もございます。
潜在層へのアプローチを行いたい方、また短期間での採用をお考えの方は、ぜひ一度Eight Career Designをご活用ください。
