新しい採用の手法として注目を浴びているダイレクトリクルーティング。しかし、導入してみたものの、これまでの求人とは違った課題が生まれ、苦戦している企業も多いようです。
今回は、ダイレクトリクルーティングの最前線に立ち、多くの成功事例を持つ株式会社ビーグローバルの今 啓亮様にダイレクトリクルーティングのポイントやノウハウについてお話しいただいた、その内容の一部をご紹介します。
登壇者
今 啓亮（こん・けいすけ）
株式会社ビーグローバル 代表取締役
「月額制の採用代行」の”まるごと人事”を運営中。新卒で入社したベンチャーでは3年勤務し、30名から100名に急成長するフェーズを経験。2013年に突然カンボジアで人材紹介会社を起業。2015年に東京で株式会社ビーグローバルを設立。
ダイレクトリクルーティングを行う前に知っておくべきこと
ピンポイントでターゲット人材を採用したい場合や、まだ会社に知名度がない場合などに有効だとされるダイレクトリクルーティング。また求人広告やエージェントを利用するよりも低コストで運用できるなど、コスト面でもインパクトのある手法とされています。
一方で、求人広告やエージェントとは違った特性も持ち合わせています。
企業側が何もしなければ何も起きない
今氏：ダイレクトリクルーティングは企業側のアクション量や行動量がかなり求められる採用方法です。そのため返信率のパーセンテージにこだわらず、とにかく行動量を増やすことが大切です。
例えば返信率が5%だとした場合、20通送れば1通しか返ってきませんが、行動量を増やして200通送れば10通返って来ます。つまり返信率が変わらなくても、行動量でおぎなえる部分も実はあります。
返信率の割合と行動量のバランスを取りながらアクションしていきましょう。
思いをぶつけるのではなく行動を促す
また今氏は、ダイレクトリクルーティングは「ラブレターではなくテレビ通販だ」といいます。
今氏：これは僕の持論ですが、ラブレターって相手に思いを伝えることが大切で、その後に何か行動を促すことではないかなと思っていて。
一方でテレビ通販って、最初は買う気がなかったのに、見ているとその気になってきて、最後の『30分以内にお電話ください』で行動を促されると電話しちゃいますよね。
ダイレクトリクルーティングも、今すぐ転職したいと思っていない方に向かって、悩みの共感やメリットを訴求して『一度お話ししませんか？』と行動変異を促すことになる。そういう意味ではかなりスカウトに近いと思いますし、テレビ通販ぐらい意識してもらえるとうまくいくかなと思っています。
ダイレクトリクルーティングを成功させるノウハウとは？
ここからは「候補者の選定」「スカウト文面の作成」「募集要項の作成」の3点から、失敗しやすい要素を踏まえた成功のノウハウについて伺いました。
候補者の選定
・求めている人物像の理想が高すぎる
今氏：求人ではどうしても理想的な人材を求めてしまうのですが、『その人があなたの会社に来る可能性はあるか』ということを客観的に考えてみると良いと思います。
入社の可能性がある適切な人材像を検討して、どういうターゲットにスカウトを打つのが良いかをしっかり見定めていかないといけないかなと。高い理想を求めてしまうと、ダイレクトリクルーティングは成功しにくいです。
ターゲットの選定や精度を高めていくためには、抽象的ではなく具体的に落とし込んでいくことが大切です。
この人が実際にうちの会社に興味を持ってくれる可能性はあるかは、ペルソナとして具体的に個人に落とすと結構イメージがつきます。
例えば『大企業で5年勤めたくらいの人』ではぼやけてしまうので、大手のどんな会社なのか、勤務経験5年で年収や役職、今までのキャリアはどうか。そして今どのステージにいるのかなど。
これくらい具体的に考え、その人があなたの会社の面接を受けに来る可能性があるかどうかを検討すると、イメージが付きやすいと思います。
・条件が広すぎる
今氏：同じようにどんな人を探すかを決める際には、年代やポジションなどによって募集範囲を分け、条件を狭めることが大切です。
例えば営業経験1年以上の人を探す場合、個人営業なのか、法人営業なのか、新規営業なのかルート営業なのかなど、色んな要素が含まれてしまうんですね。
また年齢によって全然レベル感が違うので、例えば30歳から35歳までならこういう人、男性と女性だったらこういう人と絞るとかなりイメージがつきます。
・人事と現場の「求める人材のズレ」にも注意
現場が本当に求めている人材を理解することも重要だといいます。
例えば現場のマネージャーが35歳だとする。もし自分より年齢が上の人が部下になるのはやりにくいなと思うことって結構あって。だから現場の方にも意見を求めながら決められると条件はより絞りやすくなります
・候補者から見た応募理由がない
今氏：応募者から見て「応募する理由やメリットがない」場合も、魅力的なスカウトとは捉えられません。ここで重要なのは「チェンジの要素を作る」ことです。
弊社ではキャリアアップかキャリアチェンジ、どっちかでスカウトを送りましょうと話をしています。
例えば『当社は会社規模はまだ大きくないですが、営業マネージャーとしてチャンスがあるので一回面談しませんか？』とか。あとは『Web広告の経験を活かして月数千万のWeb広告をお任せしたいんですけど』いう風にチェンジの要素を作ることを意識しています。
他にも「働き方や勤務地を変えませんか」など、キャリアチェンジにはさまざまな投げかけ方があります。
スカウト文面の作成で注意すべきこと
・情報を詰め込みすぎて伝えたいことが不明確
今氏：できるだけたくさんの要素を詰め込まず、要点を絞ることにも気を配りましょう。
スカウトで書くべきことはメリット一つとその根拠。それが一番効果的な方程式かなと思います。
スカウト文に全部詰め込むと、パって読めなくなるんですね。特にスマホだと短時間で読み切れず、さらに何を伝えたいのかわからない状態になってしまっていることが多いんです。
そのためスカウト文では一つか多くても二つ、これさえ伝わればいい要素だけを整理して書くのがコツです。
文字量は800文字から多くても1,000字、スマホで見た時に2スクロール半程度が適切な分量です。
・ネクストアクションが書かれていない
今氏：文の最後が「ご検討よろしくお願いします」など、具体的なネクストアクションになっていないと、興味を持った人は何をすればいいのかがわかりません。
例えば「もし少しでもご興味をもっていただけたら、『興味があります』と一言だけご返信ください」という感じで、アクションを提示するとか。そうするとアクションに繋がりやすい。返信率も上がると思います。
実際にスカウト文を修正した企業の中には、ターゲットの選定なども踏まえた数字ではありますが、4.5％ほどだった返信率が11.1％まで上がったというところもあるそうです。
募集要項の作成
・スカウトと募集要項が同じ内容、業務内容や条件がよくわからない
今氏：スカウト文と募集要項は書き分けることが重要です。
スカウト文はターゲットに対してのメリットを、要点のみ書くところです。募集要項ではできる限り多く伝える。網羅して書くことが大切です。
候補者の動きを考えましょう。スカウト文面を受け取って興味が湧いたら、その会社の募集要項やホームページを見に行くんですよ。ですので、募集要項は特にスカウト文との違いを出しておく必要があります。
そのうえで、募集要項の役割については「不安払拭」です。この会社は自分に合っているのかを確認する場所なので、創業何年か、社員数、平均年齢など、情報を網羅した文章を掲載して、不安を取り除いてあげましょう。
・ターゲットごとに書き分けていない
今氏：複数のターゲットに対して、同じ文章を提示しているのもマイナスです。例えば『営業経験 未経験でも可能！営業経験5年以上の方も歓迎！年収は300〜800万円』と書かれていたとします。
未経験者は『800万もらえないんだろうな、5年以上営業経験必要なんじゃないかな』と思うでしょうし、5年以上の経験者は『未経験でもできる仕事なのか』と見えてしまったり、どちらに対してもメリットを出せないんですね。
多くの企業では、採用しようとしている営業職のグラデーションがあるため、しっかり書き分けを行いましょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは求人広告を出したりエージェントに依頼したりする場合とは違う、さまざまな点に気をつける必要があります。弊社では皆様のダイレクトリクルーティングをサポートする「Eight Career Design」を提供しています。
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