各部署が主体となって採用活動を行うサイキンソーは、営業チームの採用のためにEight Career Designを導入しました。自社のことを知らない候補者にカジュアル面談でうまく興味を持ってもらい、フィールドセールス1名とカスタマーサクセス1名、計2名の採用に至りました。この成功事例を他の営業チームにも横展開したいと語る同社に、Eight Career Designの活用方法や活用メリットを伺いました。
社内で最も採用の優先度が高いのは、医療機関向けの営業チームだった
＜お話を伺った方＞
医療ビジネスユニット長 鈴木康太様
シニアマネージャー（研究／採用）久保竜一様
──サイキンソーの事業内容を教えてください。
久保様（以下、久保）：個人と法人に向けて、腸内フローラを検査するサービスを提供しています。個人向けのサービスは、公式ショップやECサイトなどで購入でき、自宅にお送りする検便キットで採便して、当社のラボに返送いただくと、データ解析をしてその結果をアプリでお伝えします。
データ解析の結果は、腸内フローラの良し悪しが分かりやすいようにスコアリングし、A～Eで判定します。
法人は、検診センターや消化器内科をはじめとする、全国で1200件ほどの医療機関、自社商品が腸内環境に与える影響を調査したい企業や健康経営を掲げる企業などに活用いただいています。
──現在の採用目標をお聞かせください。
久保：当社では営業組織の強化に力を入れています。社内でも特に採用の優先度が高いのは、鈴木が率いる、医療機関向けの営業チームです。営業チームは分業制で、フィールドセールス、インサイドセールス、カスタマーサクセスの3つに役割が分かれています。
今年度（2023年度）は、それぞれの役割について2～3名採用したいと考えていましたが、Eight Career Designで採用できた2名も含めて順調に採用が進み、あとはカスタマーサクセス1名の採用を目指すのみとなっています。
──これまでどのような採用手法を用いてきましたか。
久保：営業については、人材紹介や自社サイトからの応募、求人広告などを活用してきました。ただ、専任の採用担当がいないため、求人広告からの応募が多く、対応できなくなるといったオペレーション上の問題がありました。
そこで最近は求人広告の掲載をやめ、ダイレクトリクルーティングを導入しました。各部署のリーダーに採用活動へ参加してもらい、各々で欲しい人材にスカウトメールを打って、カジュアル面談まで実施してもらっています。採用に対する熱量が一番高い人に任せるようにしたんです。
決め手の一つは、カスタマーサクセスによる丁寧なサポート
──Eight Career Designの導入に至った経緯を教えてください。
鈴木：名刺管理として長年Eightを使用していたのですが、その中で時折、転職期待度を尋ねるメッセージが出ていたので、転職のサービスをやっていることはなんとなく知っていました。
2023年に入って営業メンバーを増やしたいと思ったときに、ふとそのことを思い出したんです。営業職は、名刺交換の機会が多く、Eightで名刺管理をしている人も多いので採用には向いているのではないかと思い、一度Eight担当者に話を聞いてみることにしました。実際に話を聞いてみたら良さそうだったので、久保に導入したいと相談しましたね。
久保：私もEightに転職のサービスがあることは知っていたものの、採用ツールとしての知名度はそこまで高くないイメージだったので、本当にうまく機能するのかなという疑問がありました。
でも、鈴木はこれならうまくいく確信を持っていましたし、導入に対する熱量が高かったので、実際にスカウトメールを打つ人が希望するサービスを使う方が絶対にいいだろうと考えました。会社としても鈴木のチームは採用の優先度が高いため、スムーズに決裁が得られ、導入に至りました。
鈴木：Eight担当者から話を聞いて、特に良いなと思ったのは、カスタマーサクセスのサポートが真摯に対応していることです。
以前、別のダイレクトリクルーティングサービスを使っていたときは、スカウトがうまくいっていなかったのですが、別の施策の提案がなくて、利用をやめてしまったという苦い経験がありました。
また、営業の仕事をしながらの採用活動になるので、あまり採用にリソースが割けない不安もあったのですが、懇切丁寧にフォローしてもらえると聞いて、それなら使ってみたいと思いました。
ライバルの少なさやフォローの手厚さで、2名の採用に成功
──実際にEight Career Designを使ってみて、いかがでしたか。
鈴木：まず、ターゲットに直接スカウトを送って、やりとりも直接できるダイレクトリクルーティングの方が、人材紹介よりも人材のマッチ度は高いと思いました。
また、Eight Career Designは人材の検索機能が優秀で、例えば「SaaS（Software as a Service）系の企業で、カスタマーサクセスの経験者」といった切り口で人材を探せます。人によっては、現在の給与額などの詳細情報を入力しているので、そのあたりの情報も踏まえながら随時選んでいきました。スカウトメッセージは一括送信で送れるので、それも使いやすかったですね。
何よりも大きかったのは、名刺管理サービスの全ユーザーからスカウト人材を選べるため、まだ転職意向がそこまで高くない、あるいは転職市場に出ていない方にもアプローチできたことです。ライバルが多い当社のようなベンチャーは選ばれないこともあるので、転職意向が高くない方へ早期に接触できたことは、今回採用に成功した大きな理由だと思います。
転職意向が高くなくても、当社の事業を面白そうだと思ってもらえる自信はあるので、スカウトメッセージに対する返信率も、他の媒体より高い印象でした。
──カスタマーサクセスのサポートはどうでしたか。
鈴木：月1回の定例ミーティングで、その月のスカウト送付数の目標を決めたり、開封率などのデータをもとに次の施策の提案をいただけたりと、かなり手厚くサポートしてもらえました。そのサポートがあったからこそ、無事に2名の採用につながったと感じています。
この成功事例を社内の他チームにも横展開したい
──今回採用に至った方は、どのような方でしたか。
鈴木：今回は、カスタマーサクセス1名とフィールドセールス1名の2名で、どちらもこれから転職を考えていこうという段階の方でした。
カスタマーサクセスで採用できたのは、製薬会社のMR（医療情報担当者）に従事していた30代後半の方です。MRも医療機関に対するフォローアップが仕事なので、できることが近いということで興味を持っていただき、私たちとしてもチームをより大きくするために必要な経験を持った方だと判断して、採用に至りました。
というのも、これまでの我々の営業相手は研修センターの事務員が多く、ドクターのマネジメントが得意な人材はあまりいませんでした。でも、MRはその経験が豊富なので、即戦力として活躍してもらいたいと考えました。
一方、フィールドセールスで入社された方は人材系の営業をされていた方で、最初は当社を知らなかったようですが、自身が健康に高い意識を持っていたこともあり、腸内フローラにとても興味を持ってもらえました。
この方は、入社可能なタイミングが来るまでに何カ月という余裕があり、本人が転職を迷っている段階でもあったので、その間に当社のメンバーと何度も食事に行って、お互いをよく知った上で入社を決めてもらいましたね。
──採用に成功した最も大きな要因は何だったと思われますか。
鈴木：カジュアル面談で、当社に興味を持ってもらおう、好きになってもらおうという意識を持って臨んだことでしょうか。
久保：転職潜在層にアプローチできたことも大きいですよね。まだ転職意向が高くないからこそ、応募してくださる方は、純粋に当社に興味を持ってくれた方ばかり。そこからあえて他社も受けて比較しようとするケースは少ないので、ストレートに内定承諾までいけました。
──今後、どのようにEight Career Designを活用していきたいですか。
久保：この成功事例を、他の部署にも横展開していきたいと思っています。今は医療機関ではない法人向けの営業チームでEight Career Designを活用した採用を進めてもらっているところです。そこのリーダーと私、そしてEight Career Designのカスタマーサクセスという三者で、また新たな採用成功事例をつくっていきたいですね。
※インタビュー内容は、2023年11月30日時点のもの
執筆：三ツ井香菜 撮影：齋藤大輔 編集：南野 義哉（プレスラボ）
