インハウスリクルーティングの実現方法とは
セミナーレポート
2020年10月29日 開催

欲しい人材を効率的に採用する! インハウスリクルーティングの実現方法とは

優秀な人材を効率的に獲得するための手法として「インハウスリクルーティング」が注目されています。

一方で、日本では新しい手法のため、どのように自社に取り入れ実践していくべきか、また効果を最大化させるためにどのようなポイントを押さえておくべきかなどは、あまり良く知られていません。

今回はインハウスリクルーティングについて、弊社西島からはその実態と効果を紹介し、パーソルプロセス&テクノロジー株式会社の浅沼氏からは成功のカギとなる業務効率化と自動化について、セミナー形式でお話しいただきました。その一部をご紹介します。

登壇者

浅沼 祥(あさぬま・しょう)

パーソルプロセス&テクノロジー株式会社
システムソリューション事業部 マネージャー

新卒で同社に入社後、業界最大手のSEを経て、HR×ITのサービス企画に参画。HRサービス「HITO-Link(ヒトリンク)」のセールス、カスタマーサクセス、サポートの知見を生かし、100社を超える企業様へ提案営業から定着支援まで幅広く変革支援を手掛ける。

西島 洋明(にしじま・ひろあき)

Sansan株式会社 Eight事業部
Eight Career部 営業マネージャー

WEB広告代理店、GYAO、クックパッドを経て、2017年にSansan株式会社に入社。2019年にEight Career Design最初のセールス担当として立ち上げに従事。これまで1,000社以上の採用担当者と対話。

インハウスリクルーティングとは

まずは弊社西島より「インハウスリクルーティングの実態と効果」をテーマにお話をさせていただきました。

インハウスリクルーティングとは、企業が自ら能動的に候補者にアプローチする手法のことです。

採用の新しいカタチ

これからの採用は、紹介会社に依頼して結果を待つのではなく、人事担当者が経営者と直接話して会社に今必要な人材を見極め、、市場から候補者を発見して選定を行います。候補者の集まりとも言えるタレントプールを作った上で、直接候補者と接触し、ナーチャリングする必要がある手法です。

自社で採用することのメリット

西島は自社で直接採用することのメリットをこのように語ります。

西島「キャリアエージェントを通す場合はある特定の、もしくは幅広い職種の人の採用に適してしていると思います。

一方で、自社で独自に行う採用活動は、会社の状況に応じて必要な人材を柔軟に見極められるのが強みだと思います。なぜなら、誰よりも自社のカルチャーや業界にフィットする人材について理解しているからです。

さらに、自社採用を続けて体系的にノウハウを蓄積していくことで、今後の採用強化にもつながっていくってところが、インハウスリクルーティングのメリットでもあると思います」

インハウスリクルーティングのメリット

続いて、以下の図を使い、インハウスリクルーティングを行うことのメリットの解説をしました。

インハウスリクルーティングの必要性と効果

その上で、西島は「これからの時代は『売れる営業』よりも『強い人事』が会社を支えるのではないか」といいます。

西島「インハウスリクルーティングを行うことで、会社全体を巻き込みながら現状の採用課題を解決し、会社として採用に向き合う姿勢を作ることができると思います」

インハウスリクルーティング実践のための3つの手法

インハウスリクルーティングにはいくつかの手法がありますが、より実践しやすいのは以下3つの手法、リファラル採用、ブランディング、ダイレクトリクルーティングだといいます。

多くの企業が実践する3つの手法

ここでは、これら3つをより効率的に行うためのポイントについて紹介がありました。

<効果的にインハウスリクルーティングを行うための3つのポイント>
・自社の強みの言語化
・理解・候補の見極めと惹きつけ
・社内ブランディング

1.自社の強みの言語化・理解

まずは候補者に与える「自社にしかないユニークな価値(強み)」を、惹きつけの際に伝える必要があるといいます。

自社の強みを言語化(4P)

西島「自社の強みを言語化することで『ここで働いたときに何が得られるのか』『何が楽しく感じられるんだろう』ということを具体的に想像させることができます」

▼2.候補の見極めと惹きつけ

候補者の見極めと惹きつけ

相手を惹きつけたら、次は相手を見極める必要があります。そのため以下のようなフローで採用を行うことが大切です。

候補者への惹きつけ・Sansanの事例

Sansanでは惹きつけのために「カジュアル面談」を行っているといいます。これは志望動機を聞くのではなく「作る材料を渡す場を提供する」というものです。

Sansanでは体系化するために、細かく時間配分を行っています。

また、候補者が自分の働く姿を描きやすいよう、リーダークラスなどその人の次のキャリアステップに相当する人材を面談相手として選ぶのがいいと語ります。

候補者への見極め

見極めの際は採用基準の項目をもとに候補者の適性をはかります。企業によっては、「この項目は10ポイントのうち何点か」という採用基準を設けているかもしれません。しかし、10だと差が分かりづらいため、できるだけポイントの数を少なくして行うのが良いといいます。

▼3.社内ブランディング

最後は社内ブランディングです。これは候補者の惹きつけだけでなく、自社社員に改めて自社の良さを理解してもらうことにもつながるので、リファラル採用にも有効な要素だといいます。

まとめ

西島は「これら3点を意識することで効果的なインハウスリクルーティングの実現に一歩近づく」といいます。

ここまでがインハウスリクルーティングの実態と効果の説明でした。

続いて、パーソルプロセス&テクノロジー株式会社の浅沼氏による、インハウスリクルーティングの成功の秘訣へと移ります。

インハウスリクルーティングを成功させるためには

浅沼氏によるセミナーのテーマは、「採用オペレーションは効率化できていますか? インハウスリクルーティング成功のカギは採用業務の削減&自動化」。

ウィズコロナ以降、採用のあり方や手法は以下のように変化しているそうです。

オンラインを活かした採用で優秀人材の獲得を行うべき状況

こうした中で、今回は主に以下2つのポイントを取り上げていただいております。

・オンラインを活用した優秀人材獲得の遷移
・HITO-Link リクルーティングで実現する”成果の出る”採用

採用強化のポイントは「構造化」

まず優秀人材の採用強化について、採用人数は以下のように構造化することができるといいます。

採用の構造について

今回、この構造を、優秀人材を「集める」「見極める」「惹きつける」の3つのカテゴリに分けて、それぞれのポイントを解説いただきました。

優秀人材を集める

優秀人材を集めるためには、データの蓄積と分析から、より優れた採用チャネルを判断し、そこへの投資に注力することが非常に重要だといいます。そのためには、各チャネルがどの職種の募集に強いのかなどを加味した上で、定期的に選考の遷移率(移行率)や合格率などを計測し、可視化するのが良いそうです。

優秀人材を集める

また採用面談をオンラインにすることにより、これまで開拓できていなかった地方の優秀人材にもアプローチすることが可能です。

優秀人材を見極める

面談・面接のステップに進んだら、続いては優秀人材かどうかを見極めることが必要になります。ここでのポイントは2つです。

・採用ステップごとに見極める能力を明確化する

・面談の録画による面接官の能力アップ

まず、採用ステップごとに相手のどんな能力を確認するのかを明確化し、構造的に候補者の見極めを行っていくことが必要だといいます。

優秀人材を見極める

上記のような形で明確化しておくことで、面接官が変わったとしても評価が属人的にならず、採用のミスマッチを減らしていくことができるそうです。

またオンラインでの面談の際はその様子を録画し、移行率が悪い面接官に関して研修や振り返りを行うことも効果的だといいます。

浅沼「弊社では当該の面接官がどのような雰囲気で面接を行っているのか、またコミュニケーションのどの部分に課題があるのかを客観視し、改善を行っております。

わたしも自分自身の移行率を確認し、さらに他の方からフィードバックをもらうことがあります。正直耳が痛いですが、これから一緒に働くメンバーを選ぶという観点で面接に臨めるようになるなど、当事者意識が高まる手法だと思っています」

優秀人材を惹きつける

さらに、優秀人材を引きつけるためには以下のポイントを押さえる必要があるといいます。

・特別な選考フローを用意する
・オンラインでは伝わらない誠意や熱意は細やかで丁寧な対応でフォロー
・最終接触日からのフォローをルール化する

特別な選考フローには2つの方法があります。一つは他社への流出を防ぐため、一部の選考フローをスキップするものです。

もう一つは面談を通して、優秀だが会社や業界の理解が乏しいと感じた人材に対する方法です。カジュアル面談を設けて理解を深めていただくなど、面談を追加するカスタマイズも重要だといいます。

優秀人材を惹きつける

また、オンラインだけではコミュニケーションが不十分だと感じている場合は、面談後の丁寧なフォローが必要になるといいます。

浅沼「実際にわたしもエンジニアとして今の会社に新卒入社しましたが、プログラミング未経験だったので、活躍できるのか不安に感じていました。

その点、採用中から毎週人事に連絡をもらっていましたし、内定をもらったあとも定期的に面談があったので『人に対してのアプローチを大切にしている会社だ』と感じて入社したという経緯があります。

こうしたことからも、細やかで丁寧なフォローで誠意や熱意を伝えることが重要だと考えています」

優秀人材を惹きつける

そのためにはフォローを仕組み化することが必要であり、実際に行っている企業も増えているそうです。

これまでのポイントをまとめると、人材採用はオンライン化と丁寧かつ柔軟でスピード感のある対応を並行して進めていくことが非常に重要だといえます。

まとめ

既存の業務を効率化して成果を高める

ウィズコロナ以降の人事担当者の業務は、より多忙になることが予想されています。こうした中で優秀な人材を獲得することは、担当者により多くの負荷をかけることになると浅沼氏はいいます。

実際に実行するには

浅沼氏「業務負担軽減のために、採用管理システムを導入し始めた企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし自動連携が限定的だったり、一部の作業は手動のままだったりして、効率化しきれないケースも少なくないようです」

そのため徹底した既存業務の効率化や別アプローチの確認を行い、今後の採用戦略立案の時間確保を行うことが優秀人材の獲得に欠かせないといいます。

業務効率化で採用強化

第二章ではその点に着目し、パーソルプロセス&テクノロジー株式会社の提供する「HITO-Link リクルーティング」を活用した「成果の出る採用」についてお話しいただきました。

オンラインの活用と業務効率化に貢献できる採用管理システムが重要に

インハウスリクルーティングは「攻めの採用」といわれる手法の一つであり、今後優秀な人材を獲得するための選択肢として重要視されています。

今回のセミナーを通して、インハウスリクルーティングで優秀な人材を獲得するためには、自社の強みやブランディング、また採用業務の効率化が必要であることがわかりました。今回の内容が皆様の採用活動を加速させる要因になれば幸いです。

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