優秀な人材を効率的に獲得するための手法として「インハウスリクルーティング」が注目されています。

一方で、日本では新しい手法のため、どのように自社に取り入れ実践していくべきか、また効果を最大化させるためにどのようなポイントを押さえておくべきかなどは、あまり良く知られていません。

今回はインハウスリクルーティングについて、弊社西島からはその実態と効果を紹介し、パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社の浅沼氏からは成功のカギとなる業務効率化と自動化について、セミナー形式でお話しいただきました。その一部をご紹介します。

登壇者

浅沼 祥（あさぬま・しょう）

パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社
システムソリューション事業部 マネージャー

新卒で同社に入社後、業界最大手のSEを経て、HR×ITのサービス企画に参画。HRサービス「HITO-Link（ヒトリンク）」のセールス、カスタマーサクセス、サポートの知見を生かし、100社を超える企業様へ提案営業から定着支援まで幅広く変革支援を手掛ける。

西島 洋明（にしじま・ひろあき）

Sansan株式会社 Eight事業部
Eight Career部 営業マネージャー

WEB広告代理店、GYAO、クックパッドを経て、2017年にSansan株式会社に入社。2019年にEight Career Design最初のセールス担当として立ち上げに従事。これまで1,000社以上の採用担当者と対話。

インハウスリクルーティングとは

まずは弊社西島より「インハウスリクルーティングの実態と効果」をテーマにお話をさせていただきました。

西島：インハウスリクルーティングとは、企業が自ら能動的に候補者にアプローチする手法のことです。

紹介会社に依頼して結果を待つのではなく、人事担当者が経営者と直接話して会社に今必要な人材を見極め、市場から候補者を発見して選定を行います。候補者の集まりとも言えるタレントプールを作った上で、直接候補者と接触し、ナーチャリングする必要がある手法です。

自社で採用することのメリット

西島：会社の状況に応じて必要な人材を柔軟に見極められるのが強みだと思います。なぜなら、誰よりも自社の人間が、会社のカルチャーや業界にフィットする人材について理解しているからです。

さらに、継続することで体系的にノウハウを蓄積できるので、今後の採用強化にもつながっていくってところが、インハウスリクルーティングのメリットでもあると思います。

インハウスリクルーティングのメリット

西島：これからの時代は『売れる営業』よりも『強い人事』が会社を支える時代ではないかと感じています。インハウスリクルーティングを行うことで、会社全体を巻き込みながら現状の採用課題を解決し、会社として採用に向き合う姿勢を作ることができると思います。

インハウスリクルーティング実践のための3つの手法

インハウスリクルーティングにはいくつかの手法がありますが、より実践しやすいのは以下3つの手法だといいます。

＜効果的にインハウスリクルーティングを行うための3つのポイント＞
・自社の強みの言語化
・理解・候補の見極めと惹きつけ
・社内ブランディング

1.自社の強みの言語化・理解

まずは候補者に与える「自社にしかないユニークな価値（強み）」を、惹きつけの際に伝える必要があるといいます。

西島「自社の強みを言語化することで『ここで働いたときに何が得られるのか』『何が楽しく感じられるんだろう』ということを具体的に想像させることができます」

2.候補の見極めと惹きつけ

相手を惹きつけたら、次は相手を見極める必要があります。そのため以下のようなフローで採用を行うことが大切です。

西島：Sansanでは惹きつけのために「カジュアル面談」を行っています。これは志望動機を聞くのではなく「作る材料を渡す場を提供する」というものです。
また、候補者が自分の働く姿を描きやすいよう、リーダークラスなどその人の次のキャリアステップに相当する人材を面談相手として選ぶのがおすすめです。

3.社内ブランディング

西島：社内ブランディングは候補者の惹きつけだけでなく、自社社員に改めて自社の良さを理解してもらうことにもつなが、リファラル採用にも有効な要素です。

西島：これらを意識することで効果的なインハウスリクルーティングの実現に一歩近づくことができます。

インハウスリクルーティングを成功させるためには

続いて浅沼氏から、インハウスリクルーティング成功のポイントについてお話がありました。

浅沼氏：今回は主に以下2つのポイントを取り上げます。
・オンラインを活用した優秀人材獲得の遷移
・HITO-Link リクルーティングで実現する”成果の出る”採用

こうした中で、今回は主に以下2つのポイントを取り上げていただいております。

・オンラインを活用した優秀人材獲得の遷移
・HITO-Link リクルーティングで実現する”成果の出る”採用

採用強化のポイントは「構造化」

浅沼氏：優秀人材を集めるためには、データの蓄積と分析から、より優れた採用チャネルを判断し、そこへの投資に注力することが非常に重要です。

そのためには、各チャネルがどの職種の募集に強いのかなどを加味した上で、定期的に選考の遷移率（移行率）や合格率などを計測し、可視化するのが効果的です。

採用面談をオンラインにすることにより、これまで開拓できていなかった地方の優秀人材にもアプローチすることが可能です。

優秀人材を見極める

見極めののポイントは2つです。

＜優秀人材を見極めるための2つのポイント＞
・採用ステップごとに見極める能力を明確化する
・面談の録画による面接官の能力アップ

浅沼氏：まず、採用ステップごとに相手のどんな能力を確認するのかを明確化し、構造的に候補者の見極めを行っていきましょう。

上記のような形で明確化しておくことで、面接官が変わったとしても評価が属人的にならず、採用のミスマッチを減らしていくことができます。

またオンラインでの面談の際はその様子を録画し、移行率が悪い面接官に関して研修や振り返りを行うことも効果的です。

弊社では当該の面接官がどのような雰囲気で面接を行っているのか、またコミュニケーションのどの部分に課題があるのかを客観視し、改善を行っています。

私も自分自身の移行率を確認し、さらに他の方からフィードバックをもらうことがあります。正直耳が痛いですが、これから一緒に働くメンバーを選ぶという観点で面接に臨めるようになるなど、当事者意識が高まる手法だと思っています。

優秀人材を惹きつける

さらに、優秀人材を引きつけるためには以下のポイントを押さえる必要があります。

・特別な選考フローを用意する
・オンラインでは伝わらない誠意や熱意は細やかで丁寧な対応でフォロー
・最終接触日からのフォローをルール化する

浅沼氏：また、オンラインだけではコミュニケーションが不十分だと感じている場合は、面談後の丁寧なフォローが必要です。

実際にわたしもエンジニアとして今の会社に新卒入社しましたが、採用中から毎週人事に連絡をもらっていましたし、内定をもらったあとも定期的に面談があったので『人に対してのアプローチを大切にしている会社だ』と感じて入社したという経緯があります。そのためにはフォローのを仕組み化が重要です。

浅沼氏：これまでのポイントをまとめると、人材採用はオンライン化と丁寧かつ柔軟でスピード感のある対応を並行して進めていくことが非常に重要だといえます。

既存の業務を効率化して成果を高める

浅沼氏：一方で、優秀な人材を獲得することは、担当者により多くの負荷をかけることになります。

そのため徹底した既存業務の効率化や別アプローチの確認を行い、今後の採用戦略立案の時間確保を行うことが、優秀人材の獲得に欠かせないポイントです。

オンラインの活用と業務効率化に貢献できる採用管理システムが重要に

インハウスリクルーティングは「攻めの採用」といわれる手法の一つであり、今後優秀な人材を獲得するための選択肢として重要視されています。

今回のセミナーを通して、インハウスリクルーティングで優秀な人材を獲得するためには、自社の強みやブランディング、また採用業務の効率化が必要であることがわかりました。今回の内容が皆様の採用活動を加速させる要因になれば幸いです。