企業の採用担当にもっと光が当たるような環境を作っていきたい

＜お話を伺った方＞
CRO 最高採用責任者 Chief Recruiting Officer 人事　採用担当 小林孝様

CRO（Chief Recruiting Officer）について

あまり聞き慣れない役職ですよね。実は日本ではまだ、CROというポジションを置いている企業はほとんどありません。一方で、アメリカや欧州では、CROというポジションを置いている企業は多くあります。アメリカや欧州でのCROの役割は、社内における採用エージェントのようなイメージです。各部署から「こういう条件で、こういう人を、いつまでに、何人採用してほしい」といったリクエストを受け、これらに見合う候補者を集めるために、外部エージェントやダイレクトリクルーティングサービスを使って採用活動を行います。このように、海外、特にアメリカでは採用担当というポジションは社内でも極めて重要視される傾向にあります。

これに対して日本の場合は、あまり採用担当に光が当たっていないのが現状です。今の採用市場は候補者有利の売り手市場と言われていますが、それにも関わらず、良い候補者を集めるのに多くの採用担当が苦労しています。社内からは「売り手市場なのになぜ採用できないのか」と言われ、肩身を狭くしている採用担当も少なくありません。

このような状況から採用担当を守る意味でも、まずは自分自身が社内からの採用リクエストに応えられるような環境をつくっていき、日本における採用担当の地位を向上させ、採用担当に光が当たる環境を広げていきたい。そのような思いを込めて、会社からCROという役職名をもらって採用活動を行っています。

ダイレクトリクルーティングサービス導入のきっかけ

当社は2012年に設立した会社で、従業員数は100名程度のスタートアップ企業です。これからさらなる事業拡大を行っていく上で、事業を支える社員の採用は不可欠ですが、一方で採用にかけられる予算やリソースは、大手企業と比べると潤沢にあるわけではありません。このため、当社の採用担当は私1人で、新卒採用と中途採用を行っています。

当社に入社する前は、大手IT企業でインターネット広告の企画・営業、マーケティングに携わっていました。このときの採用が、人事ではなくマーケティングが行っていましたので、そこで採用活動に多く関わるようになりノウハウを吸収していきました。採用活動において最も痛感したことは、人の採用がもたらす組織へのインパクトが、想像以上に大きいものであるということです。

例えば、候補者に対して入社前に期待している役割を伝えていたものの、入社後にそこが全くできていなかったり、面接時の印象がずば抜けて良くても、入社してみると実はそれほど成長意欲が高くなかったといったこともありました。即戦力を期待し、双方合意の元で入社してもらったにも関わらずそうならなかったことで、結果的に組織全体の士気低下につながってしまうこともありました。このときの経験から、ミスマッチの起こらない、より高い採用効果を見出していくためには、従来通りの媒体に採用広告を載せて募集をかける方法ではなく、売り手市場の中から、自社に合った候補者を見つけ、リーチし、実際に会って入社してもらえるように促していく「攻めの採用」を行うことが必要であると強く認識しました。従来通りの採用方法は、リスクでしかないと考えたのです。

そこで、当社でもダイレクトリクルーティングを中心とした「攻めの採用」を実現すべく、様々なダイレクトリクルーティングサービスを活用しようと考えました。ただし、特定のサービスに絞ろうというつもりはなく、とにかく試せるものは試してみてそれから継続活用するべきか決めようという考えでした。既にいくつかのサービスは試していましたが、Sansanの役員の方から「今度、新しいダイレクトリクルーティングサービスを始めるので、是非使ってもらえないか」という連絡がありました。はじめは、名刺管理に強いSansanがダイレクトリクルーティングサービスを始めるという事実に驚きましたが、Sansanが提供している既存サービスのクオリティを考えると、これは期待できるかもしれないと思い、導入検討をすることにしました。

スタートアップ企業が「攻めの採用」を実現するためには、マーケティング・営業ノウハウが必須スキルとなる

採用担当に必須のスキルとは

当初の採用計画を達成することはもちろん大切ですが、最も重要なことは、採用後に入社された方が期待通りの活躍をしてもらえることだと考えています。そして、これを実現するためにはミスマッチを防ぐことが必須条件となります。つまり、自社に合った候補者を見つけ、リーチし、実際に会って入社してもらえるように促していく「攻めの採用」を行っていくことにつながります。

このことって、完全にマーケティングであり営業ですよね。自社に合う候補者を見つけリーチすることは、セールス活動で考えると自社サービスに見合うターゲットを絞って、リーチするために必要な広告宣伝などの戦術を打つマーケティング活動と同等の意味を持ちますし、実際に会って入社してもらえるように促していくことは、商談で自社のサービスを買ってもらえるように促していく営業活動と同等の意味を持ちます。

もちろん、大手企業の場合は、従来通りの媒体に採用広告を載せて募集をかける方法でも、うまく活用することでその知名度を武器に候補者は多く集まると思います。しかしながら、当社のようなスタートアップ、あるいはベンチャー・中小企業の場合ですと、大手企業と同じ土俵で戦ったところで、いくら売り手市場と言っても勝てる見込みは薄くなります。この意味で、ベンチャー・中小・スタートアップ企業の採用担当には、マーケティングと営業のノウハウは必須スキルになると考えます。私自身が以前の会社でマーケティングと営業を行っていたことも、当社が「攻めの採用」を行えている理由のひとつだと思っています。

40名のオファーのうち1名に内定を出すことができ、高い採用効果が得られた

Eight Career Designの活用で得られた成果

まずEightの中から候補者を絞って40名に対してオファーを出しました。このうちレスポンスがあったのが7名でしたので返信率は17.5%でした。ダイレクトリクルーティングサービスの返信率は平均で10%前後ですので、高い返信率だと感じました。元々マーケティングに携わっていたこともあり、1%の数字の違いが後々に大きな影響を及ぼすことは身にしみてわかっていましたので、ダイレクトリクルーティングサービスの平均値を超える返信率が出たことは嬉しい結果でしたし、これだったら継続的に使えそうだと思いました。

そこから、候補者を2名に絞って面談を行い、是非入社してもらいたいと思える候補者がいましたので、双方合意の元、内定を出すに至りました。40名に対してオファーを出して、結果、1名に内定を出すことができ、高い採用効果を得ることができたと感じています。

候補者の転職意欲が高まればアラートで知らせてくれるので、より「攻めの採用」が実現できるようになった。

Eight Career Designが優れていると感じる点

1つ目は、候補者の転職意欲フラグが立つ点です。どういうことかと言うと、Eight内の候補者の中でも、今すぐ転職を考えている方もいれば、転職を検討していて情報を集めている方、あるいは転職は特に検討していないが、良い話があれば聞いてみたいといった転職ライト層まで幅広くいます。「Eight Career Design」の場合、候補者自身で「今すぐ転職したい」「転職を検討している」「良い話があれば聞いてみたい」という3段階の転職意欲を選択・更新できる仕組みになっており、1段階でも転職意欲が上がれば、採用担当にアラートで通知される仕組みになっています。このことで、採用担当はアラートが通知されたらすぐに候補者の情報を見に行って、自社に合いそうだと思ったら即座にオファーメールを出すことができます。転職意欲が高まった瞬間を逃さずに、スピーディーにリーチしてコンタクトが取れることは、日々多忙な採用担当にとって本当に魅力的な機能だと感じます。

2つ目は、リファラル採用にも効果的である点です。やはりEight内の名刺情報を元に候補者を見つけ出せるという利点から、Sansanが得意とする名刺のつながりの中で、例えば会いたいなと思える候補者がいたとして、名刺情報をたどっていくと実は自社の社員と候補者がつながっていたということもこれまでにありました。そうすると、候補者にコンタクトを取る前に、まず自社の者にコンタクトを取って「この方との関係値ってどんな感じですか？」や「転職って考えてそうですか？」など候補者の状態を事前に聞くことができます。そこで、良い関係値だったり、転職を考えている、あるいは今は考えていないかもしれないが1年前はそんな話をしていた、といった情報が聞き出せると「人事の小林が是非会いたいと言っているので、手ぶらで大丈夫だからまずは話だけでもしませんか？」と言ってもらって、実際に会えたケースもありました。

結果的には、双方良い話になったものの入社タイミングとしては今ではないという結論になったのですが、本来であれば会えなかったかもしれない候補者に会えたことと、今がタイミングではなくても「Eight Career Design」内のプールリストに入れておけば、仮に1年後、2年後に転職意欲が上がった段階で、もう一度コンタクトが取れるようになります。このように未来の採用における資産が築けたことは、当初想定していなかった「Eight Career Design」の優れた側面でした。

自社の中途採用はもちろん、採用担当にもっと光が当たるような環境を作っていくために、これからも積極的に「Eight Career Design」を活用していく

今後実現していきたいこと

これからも積極的に「Eight Career Design」を活用していきながら、引き続き「攻めの採用」を実現していきたいと考えています。そしてもう1つ、CROのミッションのひとつでもある採用担当にもっと光が当たるような環境を作っていくことにも貢献していきたいと考えています。その意味で「Eight Career Design」は、マーケティングや営業ノウハウを持ち合わせていないベンチャー・中小・スタートアップ企業の採用担当に光を当てることのできる貴重なサービスだと思っています。Sansanに対しては、これからもいちユーザーとして様々な要望を出させていただきながら、私自身も「Eight Career Design」のさらなる進化に貢献していきたいですね。

※インタビュー内容は、2019年9月18日時点のもの